شرط التجربة

شرط التجربة في قانون العمل الأردني

 إن شرط التجربة في قانون العمل الأردني  أو فترة التجربة في عقود العمل أجيزت لغايات ضمان جودة وكفاءة العامل وأيضاً الحفاظ على حقوق الطرفين بحيث أن هذه الفترة يكون لكلا الطرفين الحق بعدم الاستمرار بالعمل إذا ما رأى أن العمل غير مناسب أو كان العامل غير .

هل يجوز ان يتضمن عقد العمل فترة تجربة ؟

وقد نصت المادة 35 من قانون العمل على حق صاحب العمل بوضع هذا الشرط في عقد العمل.

“أ – لصاحب العمل استخدام أي عامل قيد التجربة وذلك للتحقق من كفاءته وإمكاناته للقيام بالعمل المطلوب”

هل يرتب شرط التجربة أي التزامات على عاتق الطرفين؟

يعامل عقد العمل الذي يحتوي على شرط التجربة معاملة عقد العمل العادي من حيث حقوق وواجبات العامل وصاحب العمل المنصوص عليها في قانون العمل والعقد (بشرط عدم مخالفتها لقانون العمل)

كم  مدة التجربة ؟

يجب ألا تزيد مدة التجربة عن ثلاثة أشهر وأن لا يقل أجره في هذه الفترة عن الحد الأدنى للأجور. وذلك وفقاً لما نصت عليه المادة المذكورة سابقاً.

ما هي الشروط الواجب توافرها للاعتداد بشرط التجربة ؟

– يجب أن يكون شرط التجربة مكتوباً وإلا فإنه لا يعتد بوجوده ففي عقود العمل الشفوية لا يمكن القول بوجود شرط تجربة.

-يرد شرط التجربة فقط في عقود العمل غير محددة المدة أما العقود محددة المدة فإن شرط التجربة يتنافى معها وبالتالي في حال ورد فيها فإنه لا يعتد به قانوناً وهذا ما استقر عليه اجتهاد محكمة التمييز الأردنية.

هل يحق لصاحب العمل أو العامل إنهاء خدمات العامل أو ترك العمل خلال فترة التجربة؟

يحق لصاحب العمل إنهاء خدمة العامل خلال فترة التجربة و لا يستحق مكافأة عن فترة التجربة باستثناء رواتبه المنصوص عليها في العقد.

ولم ينص قانو ن العمل صراحة على حق العامل في ترك العمل خلال فترة التجربة إلا أنه من باب أولى أن يعطى العامل هذا الحق باعتبار شرط التجربة ضمان للطرفين ويجب أن يكون هناك فرصة للعامل في حال لم يكن العمل مناسباً له أن يتاح له المجال في ترك العمل ودون إشعار صاحب العمل بذلك مع عدم ترتيب أي التزام مادي تجاه صاحب العمل.

ما هي فترة شرط التجربة في قانون العمل الأردني؟

فترة التجربة هي نفس مصطلح شرط التجربة و في القانون لا يجوز ان تزيد مدتها عن ثلاث أشهر .

يستفاد من المادة 35/ب من قانون العمل رقم 8 لسنة 1996 بأن الاستخدام تحت التجربة الجاري برضا واتفاق الطرفين يجيز لصاحب العمل إنهاء عمل المستخدم خلال هذه المدة، مع وجود مبرر لذلك، ويسعف ذلك أن العقد غير المخالف للقانون أو النظام العام أو الآداب العامة هو شريعة المتعاقدين.

هل وجود شرط التجربة في العقد غير المحدد المدة يجعله محدد المدة؟

شرط التجربة في قانون العمل الأردني أجازه القانون يستفاد من الشرط الوارد في عقد العمل المتضمن (ان مدة الخدمة في هذا العقد يجب ان تكون سنة وبناء على موافقة الطرفين فانه يمكن تمديد مدة التعاقد تحت شروط مختلفة) ان ارادة المتعاقدين قد اتجهت الى ان مدة العقد هي سنة واحدة ولكنها قابلة للتجديد وبذلك يكون عقد العمل هذا من العقود المحددة المدة الذي يستمر حتى تنتهي مدته، ولا تنطبق عليه الفقرة (ب) من المادة (35) من قانون العمل المتعلقة بانهاء الاستخدام خلال مدة التجربة لانها تنطبق على عقد العمل غير المحدد المدة فقط وعليه فان وجود شرط التجربة في العقد لا يخرج عقد العمل المحدد المدة عن صفته هذه.

ما هو تعريف العامل في قانون العمل؟ 

قد عرفت العامل بانه:- ” كل شخص ذكرا كان او انثى يؤدي عملا لقاء اجر ويكون تابعا لصاحب العمل وتحت امرته ويشمل ذلك الاحداث ومن كان قيد التجربة او التاهيل”.
كما عرفت عقد العمل بانه:- “عقد العمل:- ” اتفاق شفهي او كتابي صريح او ضمني يتعهد العامل بمقتضاه ان يعمل لدى صاحب العمل وتحت اشرافه او ادارته مقابل اجر . ويكون عقد العمل لمدة محدودة او غير محدودة او لعمل معين او غير معين “.

كما ان المادة (780) من القانون المدني قد عرفت عقد المقاولة بانه:- ” المقاولة عقد يتعهد احد طرفيه بمقتضاه بان يصنع شيئا او يؤدي عملا لقاء بدل يتعهد به الطرف الاخر”.

وبتطبيق القانون

هل يجوز أن تزيد مدة التجربة على ثلاثة أشهر؟

أ- لصاحب العمل استخدام أي عامل قيد التجربة وذلك للتحقق من كفاءته وامكاناته للقيام بالعمل المطلوب ويشترط في ذلك أن لا تزيد مدة التجربة في أي حالة من الحالات على ثلاثة أشهر وأن لا يقل أجر العامل قيد التجربة عن الحد الأدنى المقرر للأجور.

ب- يحق لصاحب العمل انهاء استخدام العامل تحت التجربة دون اشعار أو مكافأة خلال مدة التجربة.

ج- إذا استمر العامل فى عمله بعد انتهاء مدة التجربة اعتبر العقد عقد عمل ولمدة غير محدودة وتحسب مدة التجربة ضمن مدة خدمة العامل لدى صاحب العمل.

و بالتالي فان انهاء عمل العامل خلال فترة التجربة لا يرتب للعامل الا اجرة الايام التي عملها و لا يؤثر في هذا ما افاد به السائل اعلاه من ان العامل كان متدربا و يكتفي بالاطلاع على طبيعة العمل حيث ان وجوده في مكان العمل كان اثرا لعقد العمل و لا يعني عدم استمراره بالعمل حرمانه من حقه بالايام التي عملها ، اما مشكلة العمال الذين يعملون ليوم او يومين و لا يعودون للعمل فيمكن لصاحب الشركة صياغة عقود العمل لديه بطريقة قانونية للتخلص من و ذلك و الاستعانة بالدائرة القانونية في الشركة ووضع الشروط القانونية التي تحمي مصلحة الشركة.


ماهي شروط اعتبار العقد عقد عمل ؟

يشتترط في عقد العمل توافر عنصري التبيعة و الإشراف ، وفق التفصيل الاتي:


اولا:- عنصر التبعية:

وهو اهم ما يميز رابطة العمل التي تقوم بين العامل وصاحب العمل، ومقتضى التبعية ان يؤدي العامل عمله تحت اشراف صاحب العمل ، او بادارته بحيث يكون له حق اصدار اوامر العمل ، وعلى العامل الالتزام بها تحت طائلة توقيع الجزاء.
والتبعية المقصودة هنا هي التبعية القانونية وتكون على صورتين تبعية مثبتة وتتمثل بخضوع العامل لتوجيه واشراف كامل، او شبه كامل من قبل صاحب العمل في جوهر العمل بدقائقه، وجزئياته، وهي اشد انواع التبعية والصورة الثانية تبعية ادارية تنظيمية بحيث ينحصر خضوعه لصاحب العمل في شان الظروف الخارجية التي ينحصر في ظل هذا التنفيذ، كتحديد وقت العمل ومكانه مثلا.


ثانيا:- عنصر الاجر

وهو ركن اساسي من اركان علاقة العمل الخاضعة لقانون العمل، ويستوي في ذلك ان يكون الاجر، نقديا، او عينيا، وايا كانت طريقة تحديده.
وان اجتهاد محكمة التمييز الموقرة مستقر على اعتبار الاجر ركنا من اركان العقد حتى يعتبر العقد عقد عمل. (لطفا انظر تمييز حقوق رقم (118/2007)، تاريخ 15/5/2007، منشورات عدالة).
وبرجوع المحكمة الى البينات المقدمة لا تجد اية علاقة عمل تربط المدعي بالمدعى عليه ذلك ان المدعي لم يكن يعمل تحت اشراف المدعى عليه ورقابته ، بل انه كان يقوم بتسليمة الفواتير المراد تدقيقها لغايات تقديمها للضريبة ، وان المدعي كان يتقاضى بدلا عن عمله هذا وذلك حسب حجم العمل الذي يقوم به ، وان المدعي كان ، وعليه فان مسالة الرقابة والاشراف والتي تعتبر معيارا للتفرقة ما بين عقد العمل وعقد المقاولة (حيث تعتبر من مستلزمات عقد العمل) غير متوافرة من جانب المدعى عليه على المدعي ، ومن هنا فان العلاقة التي كانت تربط الطرفين هي علاقة مقاولة، وليست علاقة عمل تحكمها نصوص قانون العمل، وتكون هذه المطالبة خاضعة للرسم القانوني.

ما هي أهم عناصر عقد العمل؟ 
كما قضت في قرارها رقم (3468/2003)، تاريخ 5/2/2004

على انه:- “.. من اهم عناصر عقد العمل هي التزام العامل باداء عمله تحت اشراف ورقابة رب العمل بحيث يكون تابعا له اثناء العمل ولقاء اجر، اذا كانت عناصر عقد العمل غير متوافرة في العلاقة بين العامل المدعي والفندق المدعى عليه ذلك انه لا يعمل تحت اشراف المدعى عليه وليس تابعا له ذلك انه التزم بنقل موظفي المدعى عليه في الباص العائد له لقاء بدل معلوم وان ذلك يستغرق وقتا زمنيا قد لا يصل الى الساعة الواحدة فقط وباقي اوقات اليوم يكون المدعي مالكا لوقته يستطيع ان يعمل فيها لدى اي جهة اخرى دون مساءلة من المدعى عليه او اعتراض فان طبيعة العلاقة بين المدعي والمدعى عليه انما تشكل عقد مقاولة طبقا للمادة 780 من القانون المدني وتكون الدعوى خاضعة للرسوم..”.

النص القانوني في استخدام عامل تحت التجربة

رقم المادة :  35    من قانون العمل الأردني 

أ – لصاحب العمل استخدام أي عامل قيد التجربة وذلك للتحقق من كفاءته وامكاناته للقيام بالعمل المطلوب ويشترط في ذلك أن لا تزيد مدة التجربة في أي حالة من الحالات على ثلاثة أشهر وأن لا يقل أجر العامل قيد التجربة عن الحد الأدنى المقرر للأجور .

ب – يحق لصاحب العمل انهاء استخدام العامل تحت التجربة دون اشعار أو مكافأة خلال مدة التجربة .

ج – إذا استمر العامل فى عمله بعد انتهاء مدة التجربة اعتبر العقد عقد عمل ولمدة غير محدودة وتحسب مدة التجربة ضمن مدة خدمة العامل لدى صاحب العمل .

اجتهادات محكمة التمييز الأردنية بخصوص شرط التجربة.

الحكم رقم 2707 لسنة 2013 – محكمة تمييز حقوق

1- استقر اجتهاد الفقه والقضاء على أن شرط التجربة يرد على عقد العمل غير المحدد المدة ولا يرد في العقد المحدد المدة لأن في ورود شرط التجربة في العقد المحدد المدة فيه مخالفة صريحة لقانون العمل الذي نص على انتهاء عقد العمل المحدد المدة بانتهاء مدته وليس لطرفي العقد الاتفاق على مخالفة القانون ولأن مثل هذا الشرط يقع باطلاً بموجب أحكام المادة (4/ب) من قانون العمل وذلك استنادا لقرار التمييز الحقوقي رقم (1897/2002)

2- يجوز لصاحب العمل أن يتفق مع العامل على أن تكون خدمته تحت التجربة لمدة لا تزيد عن ثلاثة شهور حيث إنه يجوز لصاحب العمل إنهاء العقد خلال فترة التجربة بدون إشعار وذلك استنادا لأحكام المادة (35) من قانون العمل .

3- في حال قيام صاحب العمل بفصل العامل من عملة فعلية أن يثبت بأن الفصل كان لأحد الأسباب والحالات التي نصت عليها المادة (28) من قانون العمل وإذا لم يثبن ذلك فإنه يعتبر فصلاً تعسفياً وفقاً لأحكام المادة (31) من قانون العمل .

4- إن قيام صاحب العمل بإنهاء عمل العامل في عقد العمل المحدد المدة وذلك قبل انتهاء مدة العقد فإن العامل يستحق كافة المزايا والحقوق لباقي السنة العقدية وذلك استنادا لأحكام المادة (26/أ) من قانون العمل .

5- وجب على محكمة الموضوع وعند الحكم بالفائدة القانونية في قضايا التعويض أن يكون تاريخ استحقاق تلك الفائدة من تاريخ إقامة الدعوى وذلك وفقاً لأحكام المادة (167/3) من قانون أصول المحاكمات المدنية .

6- وجب على محكمة الموضوع وعند خسارة المدعي لجزء من دعواه أن تحكم له بالمصاريف والرسوم بنسبة ما خسر من دعواه وما ربحه وذلك وفقاً لأحكام المادة (163) من قانون أصول المحاكمات المدنية .

قرار محكمة التمييز عن فترة تجربة 2017/231 تمييز حقوق 

مبدأ قانوني

حيث إن المادة (35) من قانون العمل (رقم 8 لسنة 1996) وتعديلاته تنص على ما يلي : ((أ. لصاحب العمل استخدام أي عامل قيد التجربة وذلك للتحقق من كفاءته وإمكانياته للقيام بالعمل المطلوب فيه ويشترط في ذلك أن لا تزيد مدة التجربة في أي حالة من الحالات على ثلاثة أشهر . ب. يحق لصاحب العمل إنهاء استخدام العامل تحت التجربة ودون إشعار أو مكافأة خلال مدة التجربة…)

وحيث المستفاد من النص أعلاه أن فترة التجربة ليست إلزامية بحكم القانون وإنما هي اختيارية لصاحب العمل تجيز له الاتفاق مع العام ه=على أن يكون تحت التجربة لمدة معينة لا تزيد على ثلاثة أشهر وبجوز لصاحب العمل خلالها إنهاء عقد العمل دون إشعار أو مكافأة أو دفع أجور عن باقي مدة العقد أو بدل الفصل التعسفي

وحيث إن رب العمل غير ملزم بتبرير إنهاء خدمة العامل أثناء فترة التجربة كون الخيار بفترة التجربة لصاحب العمل وليس للعامل

وحيث إن المدعى عليها قد أنهت استخدام المدعي خلال فترة التجربة المحددة بالعقد فيكون ذلك متفقا مع المادة (35) من قانون العمل ومشروعاً ولا يحق للمدعي المطالبة ببدل الفصل التعسفي والإشعار

وحيث إن المدعي كان بإجازة فإن محكمة الموضوع ردت على ذلك بأنه قول غير سليم إذ أن المدعي كان على راس عمله ولم يستعمل إجازة التي يدعي بأنه حاصل عليها وأن القول بأن من قام بفصله غير مخول فهو قول غير سديد إذ إن المدعى عليها سلمت بإنهاء عمل المدعي ولم تتنازع في ذلك

وحيث توصلت محكمة الاستئناف لهذه النتيجة فيكون قرارها موافقاً للقانون

راجع بذلك قرار محكمة التمييز الصادر عن الهيئة العادية رقم (231/2017) فصل (7/2/2017)

إعداد المحامي عبدالله الزبيدي

تدقيق المحامي سامي العوض

نموذج نظام داخلي لشركة

قانون العمل الأردني

اذا كان لديك ملاحظة اكتبها هنا

error: حقوق الطبع والنشر محفوظة لشركة حماة الحق © Copy Right Protected