محامي عمال

محامي عمال

حيث تتولى شركتنا المرافعة و المدافعة في قضايا العمال ، و في شركتنا ثلاثة محامين عمال ، إذ تعتبر قضايا العمال من القضايا المنتشرة في المحاكم الأردنية ، و قد تولى مكتبنا المرافعة في اكثر من ألف قضية عامل ، و أيضا تولينا المدافعة عن العديد من الشركات و أصحاب العمل في القضايا التي رفعها العمال ضدهم ، و اشهرها القضايا التي رفعها عمال شركة دايو للمقاولات التي أنشأت المفاعل النووي البحثي ، حيث قمنا بتمثيل شركة دايو في تلك القضايا و تم إنجازها و أغلاقها جميعها بحلول كانت مرضية جدا للشركة.

محامي حقوق عمالية

يقصد بمحامي حقوق عمالية أو محامي موظفين ، المحامي الذي يتقن التعامل مع قانون العمل وهو القانون الذي ينظم شؤون العمل و الوظيفة في القطاع الخاص و هو أيضا من يترافع عن حقوق العمال أمام المحاكم ، كما ويقصد به المحامي الذي يدافع عن صاحب العمل في القضايا العمال أو الموظفين .

حقوق العمال هي مجموعة من الحقوق القانونية تتصل بالعلاقات التي تحكم العمال بأصحاب العمل. على وجه العموم، تتعلق تلك الحقوق بمفاوضات حول أجور العمال، الحوافز، وظروف عمل آمنة. أحد أهم هذه الحقوق هو الحق بإنشاء نقابة. النقابات تستفيد من المفاوضة الجماعية لزيادة أجور أعضاء تلك النقابات و\أو تغيير بعض أوضاع العمل الأخرى. الحركة العمالية ركزت بالأساس على “الحق بتدشين نقابة”

محامي قضايا عمالية

محامي القضايا العمالية هو محامي نظامي يختص بمتابعة قضايا العمال و الدفاع عن حقوقهم بمواجهة أصحاب العمل ،و بذات الوقت قد يقصد به المحامي الذي يداف عن أصحاب العمل في القضايا المرفوعة من العمال ضد صاحب العمل ، و غالبا قضايا العمال تعتبر من القضايا البسيطة و لا تتسم بالتعقيد الا ما ندر ،  لكن خبرة محامي القضايا العمالية تسرع في إنجاز القضية و الوصول للنتائج الفضلى .

النزاعات العمالية

حرصت الاتفاقات الدولية والقوانين الوطنية الأردنية على حقوق العمال كحق العامل على اختيار شروط عادلة مرضية، وحقه في الحصول على أجر عادل متساوي بغض النظر عن الجنس أو العرق أو اللون بما يكفل للعامل العيش الكريم له ولأسرته.

ولما كان العامل هو الحلقة الأضعف في عقد العمل ومن الوارد أن يتعرض للاستغلال والتعدي على حقوقه التي كفلها له القانون، فإن محامي شركة حُماة الحق يضعون نصب أعينهم ذلك ويقدمون عناية خاصة بمثل هذا النوع من القضايا، فيقوم محامونا المتخصصون بالتعامل مع الدعاوى العمالية التي تنشأ بسبب وجود نزاع عمالي سواء كان فرديًا أو جماعيًا.

أهمية القضايا العمالية

وتتمتع الدعوى العمالية بأهمية بالغة سواء فيما يتعلق بالصالح الوطني العام على اعتبار أن الاقتصاد يعتمد بشكل رئيسي على العمالة، أو على مستوى طرفي العلاقة التعاقدية وما تمثله قيمة العمل والأجر بالنسبة إليها.

والجدير بالإشارة أن الدعاوي العمالية نوعين وهما الدعاوي العمالية الفردية أي التي تنشأ عن عقد العمل الفردي، والدعاوي العمالية الجماعية وتلك التي تنشأ عن عقد العمل الجماعي.

ولما كان القانون الأردني قد أقر للعامل ضمانة استيفاء حقه والمحافظة على هذا الحق بأي وسيلة كانت، وبالتالي فإنه من الممكن حل النزاعات العمالية الجماعية والفردية بالوسائل الرضائية وذلك عبر المفاوضات الجماعية دون تدخل طرف ثالث أو بتدخل مندوب التوفيق أو مجلس التوفيق، أو بواسطة التحكيم لكونه الوسيلة الأسرع لفض المنازعات بشكل عام.

دعوى الأجور

والجدير بالذكر أن الجهة المُختصة بنظر دعوى الأجور في الأردن هي سلطة الأجور، باشتراط أن يكون موضوع الدعوى متعلقًا بالأجر، كما تنظر محكمة الصلح بصفة مستعجلة في الدعاوي التي تنشأ عن نزاعات العمل الفردية باستثناء الدعاوى المتعلقة بالأجور.

وتختص كذلك المحكمة العمالية بالفصل في النزاع العمالي الذي يُعرض أمامها على سبيل الاستعجال وذلك في مدة لا تزيد عن سبعة أيام من تاريخ إحالة النزاع إليها من الوزير المختص،  وذلك بعد فشل مجلس التوفيق في حل النزاع.

قضية عمالية

يقصد بالقضية العمالية انهها القضية التي يقيمها العامل بمواجهة رب العمل أمام المحكمة المختصة للمطالبة بحقوق عمالية للموظف عن فترة عمله .

عرف قانون العمل عقد العمل: اتفاق شفهي أو كتابي صريح أو ضمني يتعهد العامل بمقتضاه أن يعمل لدى صاحب العمل وتحت إشرافه أو إدارته مقابل اجر ويكون عقد العمل لمدة محدودة أو غير محدودة أو لعمل معين أو غير معين.

الدعوى العمالية معفاة الرسوم القانونية

3- يستفاد من أحكام المادة (137/ج) من قانون العمل إن النزاع على الحقوق العمالية والمطالبة بها معفى من الرسوم القانونية، وحيث أن الطعن على الحكم بداعي عدم دفع المدعية الرسوم القانونية قد اكتسب الدرجة القطعية عندما ردت محكمة الاستئناف هذا السبب ولم يثر المميز هذا الدفع من أسباب التميزين السابقين المقدمين منه فيتعين الالتفات عن هذا السبب.

4- لا يخالف القانون منح مكافأة إضافية من المدعى عليها المميزة للمستخدمين لديها زيادة عما يمنحه قانون العمل ذلك أن كافة المستخدمين لدى المميزة مشتركون في الضمان الاجتماعي بما فيهم المدعية ومع ذلك تقرر لهم مكافأة نهاية الخدمة حسب لائحة الموظفين المعمول بها منذ عام 1959 وقد جعلت المادة (39) من هذا النظام المكافأة راتب شهر عن كل سنة وحيث أن المميزة لم تطعن بقرار محكمة الاستئناف الذي رد هذا الدفع من التمييزين السابقين المقدمين من المدعى عليها المميزة وبذلك فإن الحكم برد هذا الدفع أصبح قطعياً ولا يجوز للمدعى عليها إثارته مجدداً.

التحكيم في القضايا العمالية

وفقا لاجتهادات محكمة التمييز الحديثة فقد أصبحت تعتبر أن شرط التحكيم الوارد في عقد العمل يعتبر باطل و فيه انتقاص من حقوق العامل . ومن هذه الاجتهادات ما يلي:

الحكم رقم 2537 لسنة 2016 – محكمة تمييز حقوق

– استقر الاجتهاد القضائي على أن اللجوء الى التحكيم فيه انتقاص لحقوق العامل سواء من حيث تكبيده رسوم ونفقات ومصاريف يعفيه منها قانون العمل سيما وان الدعاوى العمالية من الدعاوى المستعجلة ، الذي يعتبر معه شرط التحكيم الذي يرد في عقد العمل شرطا باطلا ، تمييز حقوق (320/2015).

الحكم رقم 320 لسنة 2015 – محكمة تمييز حقوق

1- كفل المشرع حق التقاضي واللجوء للمحاكم من خلال نص المادة (101) ، (102) من الدستور ، وبناء على ذلك يعد التحكيم طريقا بديلا لتسوية النزاعات خارج إطار القضاء، كما يعد طريق استثنائيا على الأصل العام.

2- نظم قانون العمل العلاقة بين العامل ورب العمل ، وأعطى القضايا العمالية صفة الاستعجال، كما أعفى القضايا العمالية من الرسوم ، حماية للطرف الأضعف وهو العامل.

3- يُعتبر باطلاً كل اتفاق يوقعه العامل يتنازل فيه عن أي حق من حقوقه التي كفلها له القانون ويُعد شرط التحكيم انتقاصا لحقوق العامل التي منحها إياه المشرع ، من حيث تكبد العامل رسوم ومصاريف ونفقات أعفاه قانون العمل منها وبالتالي يعد شرطا باطلا وذلك وفقاً لأحكام المادة (4) من قانون العمل.

وفي اجتهاداتها القديمة كانت تعتبر أن شرط التحكيم ليس باطل 

الحكم رقم 231 لسنة 1986 – محكمة تمييز حقوق

* إن الطلب المقدم لرد الدعوى العمالية قبل الدخول بالأساس لوجود اتفاق على إحالة كافة الخلافات الى التحكيم إعمالا للعقد المبرم ما بين العامل ورب العمل وهو طلب متفرع عن الدعوى العمالية يتبع الأصل فيما يتعلق بمدة الاستئناف في القضايا العمالية وهي عشرة أيام من اليوم التالي لتلاوة القرار اذا صدر وجاهيا وابتداء من اليوم التالي لتبليغه اذا صدر غيابيا.

 المحكمة العماليّة الخاصة:

وتختص فقط بنظر نزاعات العمل الجماعية، والتي عرفتها المادة (2) من قانون العمل رقم (8) لسنة (1996) بأنها: (كل خلاف ينشأ بين مجموعة من العمال أو النقابة من جهة، وبين صاحب عمل أو نقابة أصحاب العمل من جهة أخرى، حول تطبيق عقد عمل جماعي، أو تفسيره، أو يتعلق بظروف العمل وشروطه).

وتنعقد المحكمة عندما يحيل إليها وزير العمل نزاعا عماليا جماعيا عجز مجلس التوفيق عن إنهائه، وتتشكل من ثلاثة قضاة نظاميين ينتدبهم المجلس القضائي لهذه الغاية بناء على طلب وزير العمل، ويرأسها أعلاهم في الدرجة، ويجوز انعقادها بحضور اثنين من أعضائها، وفي حال اختلافهما يدعى القاضي الثالث للاشتراك في نظر القضية والبت فيها.

وتعقد جلسات المحكمة العمالية في وزارة العمل، ويعطى النزاع العمالي المحال إليها صفة الاستعجال، بحيث تباشر النظر فيه خلال مدة لا تزيد على سبعة أيام من تاريخ الإحالة، وتصدر قرارها وتبلغه لوزير العمل خلال ثلاثين يوماً من ذلك التاريخ، ويكون القرار قطعياً غير قابل للطعن أمام أي جهة قضائية أو إدارية، وينفذ اعتباراً من التاريخ الذي تحدده.

ويتعين على وزير العمل نشره قرار المحكمة في صحيفة يومية محلية أو أكثر خلال ثلاثين يوما من استلامه، وعلى نفقة أصحاب النزاع، بحيث يعتبر القرار ملزما لكل من:

1- أطراف النزاع العمالي.

2- خلف صاحب العمل بمن في ذلك ورثته الذين انتقلت إليهم المؤسسة التي يتعلق بها النزاع.

3- جميع الأشخاص الذين كانوا يعملون في المؤسسة التي يتعلق بها النزاع تاريخ حدوثه، أو في أي قسم منها، وحسب مقتضى الحال، وكذلك جميع الأشخاص الذين سيستخدمون في تلك المؤسسة فيما بعد، أو في أي قسم منها، وذلك إذا ورد في قرار المحكمة العمالية ما يقضي بذلك، وما لم يكن في قانون العمل أو الأنظمة الصادرة بمقتضاه ما يحول دون ذلك.

وإذا خالف أي عامل قرار المحكمة العمالية فيعاقب بغرامة لا تقل عن خمسين ولا تزيد على مائتي دينار للمرة الأولى، وتضاعف في حالة التكرار، ولا يجوز تخفيض الغرامة عن حدها الأدنى للأسباب التقديرية المخففة.

وإذا خالف صاحب العمل القرار فيعاقب بغرامة لا تقل عن مائتين ولا تزيد على أربعمائة دينار للمرة الأولى، وتضاعف في حالة التكرار، ولا يجوز تخفيض الغرامة عن حدها الأدنى للأسباب التقديرية المخففة

اذا كنت بحاجة لاستشارة قانونية عاجلة فشركة حماة الحق لأعمال المحاماة ، مقرها الرئيسي مدينة عمان الأردن ، و تقدم استشارات مجانية دون مقابل لعملائها و لكل من يرغب بالحصول على استشارة في جميع المجالات القانونية.

 قضية عامل

فيما يلي مباد قضائية في قضية عامل

1- نص نظام موظفي شركة الفوسفات الأردنية المساهمة المحدودة في المادة 44 منه على تطبيق علاوة موظفي الدولة على موظفي الشركة مما يجعل نظام علاوة موظفي الدولة ساري المفعول على موظفي الشركة بمجرد صدوره دون ضرورة لإصدار قرار بذلك من مجلس إدارة الشركة لذلك فانه بعد سريانه وانطباقه على المدعي فان أي تعديل بعد ذلك في غير صالحه لا يسري عليه بدون نص خاص باعتباره اصبح صاحب حق مكتسب في ذلك وان تطبيق التعديل الذي تتمسك به الشركة لا يشمل الا الحالات التي تنشأ بعد صدوره والتي تعطي الحق لمجلس الإدارة وضع التحفظات التي تراها مناسبة عند تعيين الموظف التي تطبق عليه ويكون القول بأن المدعي قد تنازل عن حقه ببدل فروق علاوة اختصاص هو قول غير وارد ذلك لان المطالبة بهذا الحق بقي فترة طويلة بين اخذ ورد بين المدعي والشركة وان الشركة لم تصرف له استحقاقاته الا بإعطاء الإقرار بالموافقة على العلاوة وفق ما تراه الشركة وعليه وحيث إن هذا الاتفاق الذي وقعه المدعي خلال فترة عمله باطل لأنه مخالف لنص المادة 7/ 2 من قانون العمل فانه لا يصح اعتماده ومن حق العامل المطالبة بحقوقه وفق العلاوة المبينة في نظام علاوة موظفي الدولة
2- استقر الاجتهاد في ضوء قانون العمل على إن اجر العامل يتناول الأجر المسمى مضافا اليه أي استحقاق أو علاوة تدفع بصورة دائمة مهما كان نوعها باستثناء أجور العمل الإضافي وعليه فاعتماد محكمة الاستئناف على ذلك واحتسابها جميع العلاوات التي كان يتقاضاها المدعي لاحتساب راتبه يكون صحيحا ومتفقا وأحكام القانون0
3- توصل محكمة الاستئناف الى أن استحقاقات المدعي بفروق المكافأة وبدل الإجازة لا يطالب بها قانونا الا بعد ترك العمل يكون صحيحا وحيث أن المدعي ترك العمل وقدم الدعوى في نفس العام أي قبل مرور مدة السنتين للتقادم كما أن المطالبة بهذه الحقوق وفروق الأجور تخضع للتقادم عندما تكون مستحقة للعامل ويتراخى عن المطالبة بها خلال سنتين وحيث أن البينات المقدمة في القضية تؤكد أن النزاع بقي مستمرا بين المدعي والشركة على مقدار العلاوة في ضوء التعديل الذي تم على نظام الشركة والذي يعطي الحق لها بوضع تحفظاتها على تطبيق نظام علاوة موظفي الدولة على موظفي الشركة وحيث أن النص يتناول الأجور المستحقة والتي لا يطالب بها العامل دون عذر فيكون الدفع بالتقادم غير وارد ذلك لان موضوع النزاع مع الشركة باستمرار يشكل عذرا مشروعا للمدعي في التأخر بتقديم دعواه ولا يحرمه من المطالبة بهذه الأجور

تاريخ النزاعات العمالية

على مر التاريخ، “عندما خلق آدم وحواء، من كان يومها “السيد”؟ “.

كثيرا ما طالب العمال بالحقوق التقليدية. مثلا، خاض الفلاحون البريطانيون صراعا ضد “حركة التسييج” التي بدورها صادرت أراضي – تعود ملكيتها لعامة الشعب- وحولتها إلى أراض خاصة.

في إنجلترا عام 1833، مرر قانون ينص على أن أي طفل تحت سن التاسعة لا يحق له العمل، والأطفال ما بين سني 9-13 لا يفترض أن تتجاوز ساعات عملهم 12 ساعة يوميا.

حقوق العمال تعد إضافة حديثة نسبيا إلى المنظومة الحديثة لحقوق الإنسان. الفكرة الحديثة لحقوق العمال تعود إلى القرن الثامن عشر بعد إنشاء النقابات العمالية كتبعة من تبعات الدخول في الحقبة الصناعية. يعتبر كارل ماركس أحد أبرز المناصرين لحقوق العمال. فقد ركزت فلسفته ونظريته الاقتصادية على قضايا العمال ونظامه الاقتصادي المتجلي في الاشتراكية، وهو المجتمع الذي يحكمه العمال. الكثير من الحركات الاشتراكية المدافعة عن حقوق العمال كانت مرتبطة بجماعات متأثرة بماركس مثل الاشتراكيين والشيوعيين. آزر أيضا الاشتراكيون الديموقراطيون والديموقراطيون الاشتراكيون المعاصرون حقوق العمال. مؤخرا، ركزت الجماعات المدافعة عن حقوق العمال على، استغلال العمال، وحاجات العاملات.

تأسست منظمة العمل الدولية في عام 1919 كجزء من عصبة الأمم لحماية حقوق العمال. أدمجت المنظمة بعد ذلك في منظومة الأمم المتحدة. الأمم المتحدة نفسها أكدت حقوق العمال وذلك بإدراج فقرتين ل الإعلان العالمي لحقوق الإنسان.

ما هي أبرز الحقوق العمالية للعامل وفقا للقانون الأردني؟

1 . الحق في الحصول على عقد عمل.
2 . الحق في الحصول على الحد الأدنى للأجر.
3 . الحق في إجازة سنوية بأجر كامل( 14) يوم بالسنة.
4 . الحق في إجازة مرضية مدتها (14) يوم بالسنة حسب تقارير طبية رسمية.
5 . الحد الأعلى لساعات العمل الاعتيادية هي ( 8 ) ساعات عمل باليوم الواحد أو ( 48 ) ساعة أسبوعيا. وفي حالة عمل العامل أكثر من ثماني ساعات
باليوم وأكثر من ثمانية وأربعين ساعة أسبوعيا فيحق له/لها أن يتقاضى بدل أجر العمل الإضافي.
6 . الحق في بدل أجر العمل الإضافي في حالة العمل خلال الإجازة الأسبوعية أو الأعياد والعطل الوطنية والدينية.
7 . أن يتلقى/ تتلقى العامل/ة أجره/ا خلال مدة لا تزيد على سبعة أيام من تاريخ استحقاقه.
8 . للمرأة العاملة الحق في الحصول على إجازة أمومة بأجر كامل مدتها 10 أسابيع (مدفوعة من الضمان الاجتماعي) ، وساعة مدفوعة الأجر
لإرضاع طفلها في اليوم لمدة سنة.
9 . حق العامل/ة في الاشتراك بالضمان الاجتماعي.
10 . الحق في تلقي العلاج والتعويض (إذا ما انطبقت شروطه) عن إصابات العمل.

يكفل القانون الأُردني للعامل مجموعةً من الحقوق بموجبِ العقد الذي يربطه بصاحبِ العمل، والتي يستطيع المطالبة بها عند نهاية الخدمة على شكل تعويضٍ مالي في حال عدم تقاضيه لها مسبقًا وتكون على شكل:

  • العقد محدد المدة:

إذا كان عقد العمل محدد المدة و أنهاه صاحب العمل قبل انتهاء مدته، فيجب عليه أن يدفع للعامل كافّة الأجورِ المتبقيّة لمدّة العقد، إلّا إذا كان إنهاء العقد هذا قد جاء بموجب فصل العامل جرّاء قيامه بارتكاب إحدى المُخالفات التي نصَّ عليها القانون الأُردني في المادة 28 والتي تم تناولها مُسبقًا. (المادة 26)

  • العقد غير محدد المدة:

أما إذا كان عقد العمل غير محدد المدة، فيجب على الطرف الراغب بإنهاء العقد إعلام الطرف الآخر برغبته تلك خطيّاً قبل شهرٍ على الأقل، وإذا أخلّ صاحبُ العمل بهذا الشرط فيستحقُّ العاملُ تعويضًا يُسمّى “بدل الإشعار” و يُعادل ما قيمته أجر آخرِ شهر تقاضاهُ العامل. (المادة 23/أ). إلّا إذا كان إنهاء العقد هذا قد جاء بموجب فصل العامل جرّاء قيامه بارتكاب إحدى المُخالفات التي نصَّ عليها القانون الأُردني في المادة 28 والتي تم تناولها مُسبقًا.

  • تعويضٌ عن الفصلِ التّعسفي:

الفصلُ التّعسفي هو إنهاء عقد العمل غير مُحدد المدّة دون توجيه إشعار، كما يُعد الفصل تعسفيًا حتى وإن تم توجيه إشعار في إحدى الحالات التالية:

أ. المرأةُ العاملة الحامل، ابتداءً من شهرِ الحمل السادس وحتى انتهاء إجازة أُمومتها.

ب. العامل خلال قيامهِ بخدمةِ العلم أو الخدمة الاحتياطية.

ج. إذا وجّهَ الإشعار للعامل أثناء قضائه إحدى الإجازات الممنوحة له.

فإذا تبيّن للمحكمةِ أنَ الفصل كان تعسفيًا يجوز لها إما أن تُجبِرَ صاحبَ العمل على إعادة العَامل لرأس عمله أو أن يدفع تعويضًا ماليًا يُعادل نصفَ آخر أجرٍ تقاضاه العامل عن كلّ سنة أمضاها في الخدمة، على ألّا يقلّ عن أجرِ شهرين، بالإضافة إلى بدل الإشعار في حال لم يتم توجيه إشعار له، و مكافأة نهاية الخدمة و كل ما قد يستحقه العامل جرّاء إنهاء عقده. (المادة25)

العطل الرسمية في قانون العمل

. لا تعني العطل الرسمية (العطلة الأسبوعية) لأن نص المادة (60) من قانون العمل قد أورد بالفقرة (أ) يكون يوم الجمعة من كل أسبوع يوم العطلة الأسبوعية للعامل إلا إذا اقتضت طبيعة العمل غير ذلك . كما أن المادة (59/ب) من قانون العمل قد نصت إذا اشتغل العامل في يوم عطلته الأسبوعية أو أيام الأعياد الدينية أو العطل الرسمية يتقاضى……. وعليه فإن العطل الرسمية المطالب بها بلائحة الدعوى لا يمكن أن تفسر بأنها المطالبة بأيام الجمع.
محامي حقوق عمالية

حقوق العامل وفقا لقانون العمل

وفي نصوص قانون العمل الأردني :
نصت المادة 2 من قانون العمل على أن الأجر هو ( كل ما يستحقه العامل لقاء عمله نقدا أو عينا مضافا اليه سائر الاستحقاقات الأخرى أيا كان نوعها اذا نص القانون أو عقد العمل أو النظام الداخلي أو استقر التعامل على دفعها باستثناء الأجور المستحقة عن العمل الإضافي ).

2- نصت المادة 2 من قانون العمل على انه العقد هو (اتفاق شفهي أو كتابي صريح أو ضمني يتعهد العامل بمقتضاه أن يعمل لدى صاحب العمل وتحت إشرافه أو إدارته مقابل اجر ويكون عقد العمل لمدة محدودة أو غير محدودة أو لعمل معين أو غير معين).

نصت المادة 23/ا من قانون العمل على أن: ( اذا رغب احد الطرفين في أنهاء عقد العمل غير المحدد المدة فيترتب عليه أشعار الطرف لأخر خطيا برغبته في أنهاء العقد قبل شهر واحد على الأقل ولا يجوز سحب الأشعار الا بموافقة الطرفين) .

نصت المادة 25 من قانون العمل على أن: ( اذا تبين للمحكمة المختصة في دعوى أقامها العامل خلال ستين يوما من تاريخ فصله أن الفصل كان تعسفيا ومخالفا لأحكام هذا القانون جاز لها إصدار امر الى صاحب العمل بإعادة العامل الى عمله الأصلي أو بدفع تعويض له يعادل مقداره اجر نصف الشهر عن كل سنة من سنوات خدمة العامل وبحد ادنى لا يقل عن اجر شهرين بالإضافة الى بدل الأشعار واستحقاقاته الأخرى المنصوص عليها في المادتين (32) و(33) من هذا القانون على أن يحتسب التعويض على أساس أخر اجر تقاضاه العامل).

نصت المادة 32 من قانون العمل على انه: يحق للعامل غير الخاضع لأحكام قانون الضمان الاجتماعي وتنتهي خدماته لاي سبب من الأسباب الحصول على مكافاة نهاية الخدمة بمعدل اجر شهر عن كل سنة من خدمته الفعلية ويعطى عن كسور السنة مكافاة نسبية وتحتسب المكافاة على أساس أخر اجر تقاضاه خلال مدة استخدامه أما اذا كان الأجر كله أو بعضه يحسب على أساس العمولة أو القطعة فيعتمد لحساب المكافاة المتوسط الشهري لما تقاضاه العامل فعلا خلال الاثني عشر شهرا السابقة لانتهاء خدمته واذا لم تبلغ خدمته هذا الحد فالمتوسط الشهري لمجموع خدمته وتعتبر الفواصل التي تقع بين عمل وأخر ولا يزيد أي منها على ستين يوما كأنها مدة استخدام متصلة عند حساب المكافاة.

نصت المادة 46 من قانون العمل على انه:
ا- يدفع الأجر خلال مدة لا تزيد على سبعة أيام من تاريخ استحقاقه ولا يجوز لصاحب العمل حسم أي جزء منه الا في الحالات التي يجيزها القانون
ب- أن توقيع العامل على أي كشف أو سجل للأجور أو على إيصال بقيمة المبلغ المسجل فيه لا يعني أسقاط حقه في أي زيادة على المبلغ المقبوض بموجب القانون أو النظام أو العقد.

نصت المادة 56 من قانون العمل على انه:
ا. لا يجوز تشغيل العامل اكثر من ثماني ساعات يوميا أو ثمان وأربعين ساعة في الأسبوع الا في الحالات المنصوص عليها في هذا القانون ولا يحسب منها الوقت المخصص لتناول الطعام والراحة .
ب. يجوز توزيع الحد الأعلى لساعات العمل الأسبوعية وفترات الراحة بحيث لا يزيد مجموعها على احدى عشرة ساعة في اليوم .

كما نصت المادة 58 من قانون العمل على انه: ( لا تسري أحكام المواد المتعلقة بساعات العمل المنصوص عليها في هذا القانون على الأشخاص الذين يتولون مهام الأشراف العام على المؤسسة أو أدارتها وكذلك على العاملين الذين تتطلب طبيعة أعمالهم السفر والتنقل داخل المملكة أو خارجها)

نصت المادة 59 من قانون العمل على انه:
( ا- يجوز تشغيل العامل بموافقته اكثر من الساعات اليومية أو الأسبوعية على أن يتقاضى العامل عن ساعة العمل الإضافية اجرأ لا يقل عن 125% من أجره المعتاد)
ب-اذا اشتغل العامل في يوم عطلته الأسبوعية أو أيام الأعياد الدينية أو العطل الرسمية يتقاضى لقاء عمله عن ذلك اليوم اجرأ إضافيا لا يقل عن 150% من أجره المعتاد.

كما نصت المادة 60 من قانون العمل على أن:
يكون يوم الجمعة من كل أسبوع يوم العطلة الأسبوعية للعامل الا اذا اقتضت طبيعة العمل غير ذلك .
يجوز للعامل بموافقة صاحب العمل جمع أيام عطلته الأسبوعية والحصول عليها خلال مدة لا تزيد على شهر .
يكون يوم العطلة الأسبوعية للعامل باجر كامل ، الا اذا كان يعمل على أساس يومي أو أسبوعي فيستحق في كلتا الحالتين اجر يوم العطلة الأسبوعية اذا عمل ستة أيام متصلة قبل اليوم المحدد للعطلة ويستحق من ذلك الأجر بنسبة الأيام التي عمل فيها خلال الأسبوع اذا كانت ثلاثة أيام أو اكثر.

كما نصت المادة 61 من قانون العمل على أن: ( لكل عامل الحق بإجازة سنوية باجر كامل لمدة أربعة عشر يوما عن كل سنة خدمة الا اذا تم الاتفاق على اكثر من ذلك على أن تصبح مدة الإجازة السنوية واحد وعشرين يوما اذا امضى في الخدمة لدى صاحب العمل نفسه خمس سنوات متصلة ، ولا تحسب أيام العطل الرسمية والأعياد الدينية وأيام العطل الأسبوعية من الإجازة السنوية ).

نصت المادة 63 من قانون العمل على انه: اذا انتهت خدمة العامل لاي سبب من الأسباب قبل أن يستعمل أجازته السنوية فيحق له تقاضي الأجر عن الأيام التي لم يستعملها من تلك الإجازة.

نصت المادة (73) من القانون المدني على ما يلي: ( الأصل براءة الذمة وعلى الدائن أن يثبت حقه وللمدين نفيه) .

كما نصت المادة (74) من القانون المدني على أن: ( اليقين لا يزول بالشك).

كما نصت المادة (75) من القانون المدني على أن:
الأصل بقاء ما كان على ما كان ، كما أن الأصل في الأمور العارضة العدم.
وما ثبت بزمان يحكم ببقائه ما لم يوجد دليل على خلافه) .

كما نصت المادة (77) من القانون المدني على أن: ( البينة على من ادعى واليمين على من انكر) .

كما نصت المادة (78) من القانون المدني على أن: ( البينة لأثبات خلاف الظاهر واليمين لإبقاء الأصل ).

أن الفصل التعسفي هو أنهاء العمل بطريق غير مشروع خلافا لأحكام القانون ، ويقع بصورة مباشرة بأنهاء العمل من قبل صاحب العمل لغير الحالات المحددة حصرا في المادة 28 من قانون العمل ، كما يقع بصورة غير مباشرة بترك العامل للعمل متذعرا بإحدى الحالات المحددة حصرا في المادة 29 من قانون العمل .

لكل شخص الحق في العمل، وله حرية اختياره بشروط عادلة مرضية كما أن له حق الحماية من البطالة. (2) لكل فرد دون أي تمييز الحق في أجر متساو للعمل. (3) لكل فرد يقوم بعمل الحق في أجر عادل مرض يكفل له ولأسرته عيشة لائقة بكرامة الإنسان تضاف إليه، عند اللزوم، وسائل أخرى للحماية الاجتماعية. (4) لكل شخص الحق في أن ينشئ وينضم إلى نقابات حماية لمصلحته.

انتقل إلى أعلى
error: حقوق الطبع والنشر محفوظة لشركة المحامي سامي العوض © Copy Right Protected
×