أسئلة في العمل الإضافي وحقوق الموظف الأخرى
سبين ما هو العمل الاضافي في قانون العمل الأردني، ومتى يعتبر العمل إضافي، كيفية حساب ساعات العمل الاضافية، وهل يجوز اجبار الموظف على العمل الاضافي؟
إذا عمل العامل أكثر من ثمانيساعات في اليوم الواحد ، او عمل أيام الجمعة أو في عيد الفطر أو عيد الأضحى أو الأعياد المجيدة أو العطل الرسمية مثل عيد العمال وعيد الاستقلال أو أي مناسبة وطنية أو أي يوم يصادف عطل رسمية أو دينية أو خلال عطلته الأسبوعية هل يستحق أجراً عن العمل في مثل هذه الحالة وكم هو مقدار ذلك الأجر؟
يكون مقدار الأجر الواجب إعطاؤه للعامل من قبل صاحب العمل هو 150% من أجره المعتاد.
لا يجوز تشغيل العامل أكثر من ثماني ساعات يومياً أو ثامن وأربعين ساعة في الأسبوع إلا في الحالات المنصوص عليها في هذا القانون ولا يحتسب منها الوقت المخصص للطعام والراحة ويجوز توزيع الحد الأعلى لساعات العمل الأسبوعية وفترات الراحة بحيث لا يزيد مجوع ساعات العمل على أحدى عشرة ساعة في اليوم.
متى يجوز إجبار العامل على العمل الإضافي اكثر من ثمان ساعات في اليوم الواحد وفق ما نصت عليه المادة 56 من قانون العمل الأردني.
إذا خشي صاحب العمل وقوع خسارة في البضائع أو أي مادة أخرى تتعرض للتلف هل يجوز تشغيل العامل أكثر من ساعات العمل اليومية أو الأسبوعية؟
نعم، يجوز لصاحب العمل تشغي العامل أكثر من ساعات العمل اليومية والأسبوعية وذلك لتلافي وقوع خسارة في البضائع أو أي مادة أخرى تتعرض للتلف أو لتجنب مخاطر عمل فني أو من أجل تسلم مواد معينة أو تسليمها أو نقلها شريطة أن لا يزيد عدد الأيام على عشرين يوماً في السنة الواحدة. وفق ما نصت عليه المادة 57 / ب من قانون العمل.
نعم يستحق العامل بدلاً عن ساعات العمل الإضافية على أن يعطى عن كل ساعة عمل أجراً لا يقل عن 125% من أجره المعتاد . وفق ما نصت عليه المادة 59/أ من قانون العمل.
استقر الاجتهاد القضائي على انتقال عبء اثبات ادعاء العامل بعمله لساعات اضافية على العامل والذي اثبت ومن خلال البينة الشخصية انه كان يعمل ساعات عمل اضافية اذ انه وباستعراض البينة الشخصية اعلاه فان بعض الشهود افادو بانه يعمل ساعتي عمل اضافية وبعضهم 4 ساعات اضافية واخر 5 ساعات اضافية وعليه فان المتوسط الحسابي لعدد ساعات عمله الاضافية .
نصت المادة (32) من قانون العمل المعدل رقم 26 لسنة 2010 فيستفاد منها: يحق للعامل غير الخاضع لاحكام قانون الضمان الاجتماعي وتنتهي خدماته لاي سبب من الاسباب الحصول على مكافاة نهاية الخدمة بمعدل اجر شهر عن كل سنة من خدمته الفعلية ويعطى عن كسور السنة مكافاة نسبية وتحتسب المكافاة على اساس اخر اجر تقاضاه خلال مدة استخدامه اما اذا كان الاجر كله او بعضه يحسب على اساس العمولة او القطعة فيعتمد لحساب المكافاة المتوسط الشهري لما تقاضاه العامل فعلا خلال الاثني عشر شهرا السابقة لانتهاء خدمته واذا لم تبلغ خدمته هذا الحد فالمتوسط الشهري لمجموع خدمته وتعتبر الفواصل التي تقع بين عمل واخر ولا يزيد اي منها على ستين يوما كانها مدة استخدام متصلة عند حساب المكافاة.
يحق للعامل الذي لم تبلغ مدة علمه السنة الحصول على إجازة بأجر بنسبة مدة عمله خلال السنة. وفق ما نصت عليه المادة 61/ ب من قانون العمل.
نعم، يحق للعامل الذي تنتهي مدة عمله لأي سبب من الأسباب قبل أن يستعمل إجازته السنوية أن يتقاضى أجراً عن الأيام التي لم يستعملها من تلك الإجازة . وفق ما نصت عليه المادة 63 من قانون العمل.
نعم ، يستطيع صاحب العمل فصل العامل في حالة إعتدائه عليه أو على أحد رؤسائه أو مسؤوليه أو على أي عامل آخر أو أي شخص أثناء العمل أو بسببه ودون توجيه إشعار ( إنذار) بالفصل. وفق ما نصت عليه المادة 28/ ط من قانون العمل.
لا تسقط حقوق العامل في حال وفاته وإنما تؤول إلى ورثته الشرعيين كافة حقوقه العمالية بما فيها حقوقه في الصناديق المشار إليها في المادة 33 من قانون العمل. وفق ما نصت عليه المادة 34 من قانون العمل.
و يحق للعامل الخاضع لأنظمة خاصة بالمؤسسة التي يعمل بها تتعلق بصناديق الإدخار أو التوفير أو التقاعد أو أي صندوق آخر مماثل الحصول على جميع الاستحقاقات الممنوحة له بموجب هذه الأنظمة في حالة انتهاء خدمته. وفق ما نصت عليه المداة 33 من قانون العمل.
نعم، يترتب للعامل غير الخاضع للضمان الإجتماعي وتم إنهاء عمله لأي سبب من الأسباب الحصول على مكافأة نهاية خدمة بمعدل أجر شهر عن كل سنة من خدمته الفعلية ويعطى عن كسور السنة مكافأة نسبية وتحتسب المكافأة على أساس آخر أجر تقاضاه خلال مدة استخدامه ، أما إذا كان الأجر كله أو بعضه يحسب على أساس العمولة أو القطعة فيعتمد لحساب المكافأة المتوسط الشهري لما تقاضاه العامل خلال الإثني عشر شهراً السابقة لانتهاء خدمته وإذا لم تبلغ خدمته هذا الحد فالتوسط الشهري لمجموع خدمته وتعتبر الفواصل التي تقع بين عمل وآخر ولا يزيد أي منها على ستين يوماً كأنها مدة استخدام متصلة عند حساب المكافأة . وفق ما نصت عليه المادة 32 من قانون العمل.
إذا تبين للمحكمة أن فصل العامل كان تعسفياً فلها أن تصدر أمر إلى صاحب العمل بإعادة العامل إلى عمله الأصلي أو بدفع تعويض له يعادل مقداره أجر نصف شهر عن كل سنة من سنوات خدمة العامل وبحد أدنى لا يقل عن شهرين بالإضافة إلى بدل الإشعار على أن يحتسب التعويض على أساس آخر أجر تقاضاه العامل وعلى العامل المطالبة بذلك خلال ستين يوماً من تاريخ فصله من العمل.
ان القاعدة الواردة في المادة (138) من قانون العمل التي توجب عدم سماع اي دعوى للمطالبة بأية حقوق رتبها قانون العمل مهما كان مصدرها او منشؤها بعد مرور سنتين على نشوء سبب المطالبة بتلك الحقوق ما لم يقر المدين بالحق المدعى به عليه فان الدعوى المستندة الى هذا الاقرار تخضع للتقادم الطويل الذي مدته خمس عشرة سنة طبقا لما هو مقرر في المادة 2/453 من القانون المدني وليس للتقادم المنصوص عليه في المادة 138 من قانون العمل المشار اليه .
حدد قانون العمل المواضيع التي تستحق عنها الاجور والمواضيع الاخرى التي لم يسم بدلها اجورا كما انه سمى كافة المطالبات العمالية باسم الحقوق العمالية وجعل هذا المصطلح اصلا ومصطلح الاجور فرعا وذلك وفقا للمادة 138/ب من قانون العمل رقم 8 لسنة 1996 وبذلك فان مصطلح الاجور العمالية لا يشمل مصطلح الحقوق العمالية والعكس صحيح وعليه فان تضمنت وكالة وكيل المميز على تخويل الوكيل بالمطالبة بالاجور العمالية المستحقة لموكله لا يعطيه الحق في المطالبة بغير الاجور العمالية المستحقة للمميز ويكون قرار محكمة الاستئناف بفسخ القرار المستأنف من حيث المطالبة بالحقوق العمالية ورد الدعوى بها صحيحا ومتفقا واحكام القانون0
1- يستفاد من نص المادتين 25 ، 138/ب من قانون العمل بأن مدة التقادم التي تمنع سماع دعوى العامل ضد رب العمل للمطالبة بأي حق من الحقوق التي يرتبها قانون العمل سنتان بيدأ سريانهما من تاريخ نشوء سبب المطالبة بذلك الحق وعليه فلا يصح القول بأن دعوى العامل للمطالبة ببدل الفصل التعسفي وبدل الاشعار وبمكافأة نهاية الخدمة تتقادم بمرور ستين يوما من تاريخ فصله ذلك لان للمحكمة ان تصدر امرها الى رب العمل باعادة العامل الى عمله الاصلي في حالة اقامته دعواه خلال ستين يوما من تاريخ فصله اما اذا تراخى العامل عن اقامة دعواه الى ما بعد مرور ستين يوما على تاريخ فصله ليس للمحكمة ان تصدر امرها باعادته الى عمله وانما تستمر في رؤية دعواه للفصل فيها والحكم له بما يستحقه من حقوق حسب احكام قانون العمل فيما اذا كانت دعواه قد قدمت قبل مرور سنتين على تاريخ نشوء حقه بالمطالبة بالحقوق التي تضمنتها دعواه.
2- لا تسمع اي دعوى للمطالبة باي حقوق يرتبها قانون العمل بما في ذلك اجور ساعات العمل الاضافية مهما كان مصدرها او منشؤها بعد مرور سنتين على نشوء سبب المطالبة بتلك الحقوق والاجور وفقا للمادة 138/ب من قانون العمل وبذلك يكون قرار قاضي الصلح برد دعوى المميز ضده بالمطالبة ببدل الفصل التعسفي وبدل الاشعار ومكافأة نهاية الخدمة لانها تقادمت وسقطت بمرور ستين يوما على تاريخ فصله مخالفا للمادة المذكورة اعلاه ويكون متفقا واحكام القانون اما دفع المميزين بأن المميز ضده خاضع لاحكام قانون الضمان الاجتماعي وبالتالي لا يستحق مكافأة نهاية الخدمة هو امر من الامور الموضوعية التي تدخل في اختصاص محكمة الموضوع تفصل فيه بعد تقديم البينات بشأنه اليها.
فيما يلي بعض المبادئ القضائية التي صدرت عن محكمة التمييز الاردنية حول حقوق الموظفين ، و الدعوى العمالية ومتى يجب اقامتها ، وكذلك الحالات التي يجوز فيها انهاء عقد العمل .
يستفاد من أحكام المادة (25) من قانون العمل رقم 8 لسنة 1996 ان مدة الستين يوما المنصوص عليها في المادة المذكورة لغايات اقامة الدعوى العمالية هي مدة سقوط لغايات اعادة العامل لعمله وليست مدة تقادم للمطالبة بحقوقه العمالية ومنها بدل الفصل التعسفي .
1- اعطى نص المادة (54) من قانون العمل رقم (8) لسنة 1996 العامل الخيار باللجوء الى محكمة الصلح او الى سلطة الاجور فيما يتعلق بالمطالبة بالاجور المستحقة خلال ستة أشهر من انتهاء رابطة العمل اما اذا كان للعامل عدة مطالبات غير المطالبة بالاجور المستحقة فان من العدالة عدم ارهاق العامل بتجزئة مطالباته والتوجه بجزء منها الى سلطة الاجور والى محكمة الصلح بالجزء الآخر وانما له ان يقيم دعواه لدى محكمة الصلح صاحبة الاختصاص بالفصل في الدعاوى العمالية.
ويكون رد مطالبة المدعية باجرة الشهر المستحق وببدل عمل ايام الاعياد والمطالب بها مع المطالبة ببدل الفصل التعسفي وبدل شهر الانذار على اعتبار ان سلطة الاجور هي المختصة بنظر المطالبة بها ليس ما يبرره ومخالفا للقانون .
2- قيام رئيس لجنة ادارة الشركة بالطلب من العاملة ترك العمل وقال لها ( روحي) يعتبر فصلا لها من العمل ، ولا يغير من ذلك قيام رب العمل بتوجيه انذار للعاملة للعودة الى العمل بعد ان أقامت دعواها للمطالبة ببدل الفصل التعسفي وبدل شهر الانذار ولا يرد القول بوجوب تطبيق المادة (25) من قانون العمل الباحثة بجواز الحكم باعادة العامل الى عمله اذا اقام دعواه خلال ستين يوما من تاريخ فصله من العمل .
3- لمحكمة الصلح وبما لها من صلاحية في تقدير قيمة ما تحكم به عن بدل الفصل التعسفي وحيث انها قضت للعاملة باجرة اربعة اشهر وربع الشهر مراعية ظروف فصل العاملة ومدة عملها فليس في ذلك ما يخالف القانون .
1-الحكم في الدعوى العمالية المتضمن اعادة العامل الى عمله هي دعوى غير مقدرة القيمة طبقا للمادة (55) من قانون اصول المحاكمات المدنية، وبالتالي فهي لا تحتاج الى اذن للتمييز لان قيمتها تزيد عن خمسماية دينار وفقا لحكم المادة (10/ 2/أ) من القانون المعدل لقانون تشكيل المحاكم النظامية 0 2- ان اعادة الحكم مفسوخا من قبل محكمة الاستئناف وقيد الدعوى بعد اعادتها لدى محكمة الصلح لا يحول بين المدعي وبين
حقه في تمييز الحكم الاستئنافي طالما ان مدة الطعن ما زالت قائمة.
3-نصت المادة (25) من قانون العمل رقم (8) لسنة 1996 على انه اذا تبين للمحكمة في الدعوى التي اقامها العامل خلال ستين يوما من تاريخ فصله من العمل ان فصله من العمل كان تعسفيا مخالفا لاحكام القانون، جاز لها اصدار امر الى صاحب العمل باعادة العامل الى عمله الاصلي او دفع التعويض للعامل اضافة الى بدل الاشعار والاستحقاقات الاخرى المنصوص عليها في المادتين ( 32و33) من قانون العمل.
كما استقر قضاء محكمة التمييز على انه لجواز ان تصدر محكمة الموضوع امرها الى رب العمل باعادة العامل الى عمله، يجب ان يتقدم بدعواه خلال ستين يوما من تاريخ الفصل واذا تراخى العامل عن تقديم دعواه خلال هذه المدة فانه يمتنع على المحكمة الحكم باعادته الى عمله.
على ان من صلاحية محكمة الموضوع تقرير مسألة اصدار الامر الى رب العمل باعادة العامل او الحكم بالتعويض وفق مقتضيات الحال، وان ذلك يقتضي من محكمة الموضوع ان تستجلي موقف رب العمل وظروف العمل قبل اصدار الامر الى رب العمل ، وليس صحيحا ان رب العمل هو صاحب الخيار بين اعادة العامل الى عمله او دفع التعويض اذ ان تقرير ذلك يعود لمحكمة الموضوع0
1- استقر الاجتهاد على ان الحقوق العمالية التي تترتب للعامل في ذمة صاحب العمل بعد انتهاء عقد العمل تعتبر دينا للعامل في ذمة صاحب العمل فاذا لم يقم بدفعها بعد مطالبته بذلك يحكم عليه بالفائدة اعتبارا من تاريخ المطالبة بها في لائحة الدعوى وعليه وحيث ان محكمة الاستئناف قد صدقت قرار محكمة الدرجة الاولى المتضمن الحكم بالفائدة من تاريخ المطالبة فتكون قد اصابت في تطبيق القانون ويكون القول ان الحكم بالفائدة يكون من تاريخ اكتساب الحكم الدرجة القطعية هو قول غير وارد ومستوجب الرد.
2- يعتبر العامل الذي يستخدم بانتظام بالقطعة في محل العمل او الذي يقوم بسلسلة من الاعمال بالقطعة انه عامل لمدة غير محدودة وذلك وفقا للمادة 15/د من قانون العمل كما ان المادة 60/ج من القانون المذكور اعلاه تقضي على ان:
( يكون يوم العطلة الاسبوعية للعامل بأجر كامل الا اذا كان يعمل على اساس يومي او اسبوعي فيستحق في كلتا الحالتين اجر يوم العطلة الاسبوعية اذا عمل ستة ايام متصلة قبل اليوم المحدد للعطلة ويستحق عن ذلك الاجر بنسبة الايام التي عمل بها اذا كانت ثلاثة ايام او اكثر) وعليه .
ذلك ان نصوص قانون العمل فيها امرت به او نهت عنه لتحقيق مصلحة للعامل او تقرير حق له هي من النظام العام التي لا يجوز الاتفاق على مخالفتها ويعتبر التصرف المخالف لهذه النصوص باطلا ويحق للمحكمة اثارته والقضاء به من تلقاء نفسها وعلى ذلك فان توجيه الانذار للمدعية في نهاية شهر ايار 1997 وقبل وضعها مولودها بخمسة عشر يوما بانهاء عملها اعتبارا من نهاية شهر حزيران أي وهي في اجازة الامومة وخلافا للمادة ( 27/أ/1) من قانون العمل يجعل من فصلها من العمل تعسفيا وتستحق معه التعويض المنصوص عليه بالمادة (25) من قانون العمل ويكون الحكم لها بأجر ستة اشهر موافقا للقانون.
4- استمرار عمل المدعية من عام 1992 وحتى تاريخ فصلها في الشهر السادس من عام 1997 يوجب الحكم لها ببدل الاجازة السنوية عن اخر سنتي عمل حسب احكام المادة (61) من قانون العمل طالما لم يثبت ان المدعية استعملت هذه الاجازات او قبضت بدلا عنها.
ما هي أهم الحقوق العمالية للعامل في القطاع الخاص ؟
وفقا لقانون العمل الأردني فان العامل يتمتع بمجموعة من الحقوق بموجب القانون بغض النظر عما سيرد في عقد العمل، اذ انه لا يجوز ان ينتقص عقد العمل العامل اي من حقوقه التي منحه اياها القانون على انه يجوز ان يضيف العقد امتيازات و حقوق اخرى للعامل و هو ما يسمى الحق الأفضل للعامل و فيما يلي سرد لحقوق العامل التي قررها قانون العمل .
1 . الحق في الحصول على عقد عمل.
2 . الحق في الحصول على الحد الأدنى للأجر.
3 . الحق في إجازة سنوية بأجر كامل( 14) يوم بالسنة.
4 . الحق في إجازة مرضية مدتها (14) يوم بالسنة حسب تقارير طبية رسمية.
5 . الحد الأعلى لساعات العمل الاعتيادية هي ( 8 ) ساعات عمل باليوم الواحد أو ( 48 ) ساعة أسبوعيا. وفي حالة عمل العامل أكثر من ثمانية ساعات
باليوم وأكثر من ثمانية وأربعين ساعة أسبوعيا فيحق له/لها أن يتقاضى بدل أجر العمل الإضافي.
6 . الحق في بدل أجر العمل الإضافي في حالة العمل خلال الإجازة الأسبوعية أو الأعياد والعطل الوطنية والدينية.
7 . أن يتلقى/ تتلقى العامل/ة أجره/ا خلال مدة لا تزيد على سبعة أيام من تاريخ استحقاقه.
8 . للمرأة العاملة الحق في الحصول على إجازة أمومة بأجر كامل مدتها 10 أسابيع (مدفوعة من الضمان الاجتماعي) ، وساعة مدفوعة الأجر
لإرضاع طفلها في اليوم لمدة سنة.
9 . حق العامل/ة في الاشتراك بالضمان الاجتماعي.
10 . الحق في تلقي العلاج والتعويض (إذا ما انطبقت شروطه) عن إصابات العمل.
ما هي الحقوق العمالية؟
مبادئ قضائية لمحكمة التمييز في الحقوق العمالية :
1- ان الحقوق العمالية جائز اثباتها بكافة طرق الاثبات القانونية ومنها البينة الشخصية اذ لم يحرر العقد كتابة وفقاً لأحكام المادة (15/1) من قانون العمل.
هل يحق للعامل الالتحاق بدورة للثقافة العمالية؟
أراد عامل الالتحاق بدورة للثقافة العمالية هل يحق له الحصول على إجازة وما هي مقدارها وهل تكون مدفوعة الأجر ؟
نعم ، يحق للعامل الذي يرغب بالالتحاق بدورة للثقافة العمالية معتمدة من الوزارة أو الاتحاد العام لنقابات العمال الحصول على إجازة مدفوعة الأجر مدتها أربعة عشر يوماً في السنة الواحدة. وفق نص المادة 66/أ/1 من قانون العمل.
1- ان الحقوق العمالية جائز اثباتها بكافة طرق الاثبات القانونية ومنها البينة الشخصية اذ لم يحرر العقد كتابة وفقاً لأحكام المادة (15/1) من قانون العمل.
1- إذا أنهى صاحب العمل عقد العمل محدد المدة قبل انتهاء مدتة فانه يحق للعامل استيفاءالأجور التي تستحق حتى انتهاء المدة المتبقية من العقد ما لم يكن إنهاء عقد العمل فصلا بموجب المادة ( 28 ) من قانون العمل ، وفقا لاحكام المادة (26) من قانون العمل .
2- يحق للعامل اجازة سنوية لمدة (14) يوم مدفوعة الاجر عن كل سنة خدمة ، فإذا لم تبلغ مدة خدمته السنة فيحق له الحصول على اجازة بنسبة المدة التي عمل خلالها .
هل يستحق الموظف الموقوف عن العمل بدل اجازة سنوية ؟
وقد قرر ديوان التفسير مل يلي :
اجتمع الديوان الخاص بتفسير القوانين بناء على طلب دولة رئيس الوزراء بكتابه رقم ن م ع /1709 تاريخ 1997/3/6 لتفسير المادة 139 من نظام الخدمة المدنية رقم 1 لسنة 1988 على ضوء احكام المادتين 138 ، 140 منه وبيان ما اذا كان الموظف المحال على المجلس التاديبي الى المدعي العام او المحكمة والموقوف عن العمل بمقتضى احكام المادتين 138 ، 139 من نظام الخدمة المدنية يستحق الاجازة السنوية المنصوص عليها في المواد 82-85 من النظام وذلك عن المدة التي اوقف خلالها عن العمل .
وبعد الاطلاع على كتاب دولة رئيس الوزراء وكتاب وزير الزراعة الموجه لرئيس الوزراء برقم 2844/157 تاريخ 1997/2/19 وبتدقيق النصوص القانونية نجد ان :
المادة 139 من نظام الخدمة المدنية تنص على ما يلي ( عند احالة الموظف الى المجلس التاديبي او الى المدعي العام او المحكمة بمقتضى احكام المادتين (138و140) من هذا النظام يوقف عن العمل بقرار من الوزير ويتقاضى اعتبارا من احالته على ذلك الوجه النسبة التي يحددها الوزير من مجموع راتبه وعلاواته على ان لا تزيد على نصف ذلك المجموع في اي حالة من الحالات ) .
وبالرجوع الى احكام المادة 139 المطلوب تفسيرها نجد النص فيها واضح على ان قرار الوزير بالنسبة للموظف الموقوف عن العمل مقصور اثره على الرواتب والعلاوات دون الحقوق الاخرى التي للموظف مثل الحق بالاجازة او بدلها .
والمادة 85 بنصها الواضح ايضاً حددت الحالات التي لا يستحق فيها الموظف الاجازة وكذلك المادة 87 من نفس النظام حددت ايضاً اسباب حرمان الموظف من بدل الاجازة بالعزل او فقدان الوظيفة فقط لهذا فان الذي نراه وبناء على ما ذكر ان توقيف الموظف بمقتضى احكام المادتين 138 ، 139 من نظام الخدمة المدنية لا تؤثر على حقوقه في الاجازة المقررة له في المواد 82-85 هذا ما نقرره بالاجماع في تفسير النصوص المطلوب تفسيرها .
قراراً صدر بتاريخ 10 ذو الحجة سنة 1417 هـ الموافق 1997/4/10 م .
ما هي اليات حل النزاع البديلة الأخرى ؟
يحق لوزير العمل, في حالة الصراعات العمالية ووفقا لقانون العمل الأردني، أن يعين واحدا أو أكثر من مسؤولي الوزارة ليكونوا بمثابة مسؤولي توفيق وأن يقوموا بالوساطة لتسوية النزاعات العمالية الجماعية للقطاع الذي يحدده الوزير وللفترة التي يراها مناسبة.
وإذا، لأي سبب من الأسباب، لم يتمكن مسؤول التوفيق ، وفيما بعد، الوزير، من تحقيق تسوية بين الطرفين، يقوم الوزير بإحالة النزاع إلى مجلس توفيق يقوم بتشكيله، يتألف من الرئيس الذي يعينه الوزير، والذي ليس له أي صلة مع النزاع أو مع نقابات العمال أو جمعيات أرباب العمل واثنين أو أكثر من ألاعضاء يمثلون أصحاب العمل والعمال بأعداد متساوية، ويقوم كل طرف بتعيين ممثليه في المجلس. وإذا فشل مجلس التوفيق في التوصل إلى تسوية لهذا النزاع، يجوز للوزير إحالة النزاع إلى محكمة العمل والتي تتألف من ثلاثة قضاة بتكليف من المجلس القضائي لهذا الغرض، بناء على طلب من الوزير. وستكون قرارات مجلس الوساطة ملزمة ونهائية لأطراف النزاع ولا يجوز الطعن فيها .أمام أي سلطة قضائية أو إدارية.
ما هو فصل العامل دون اشعار او مكافأة؟
ان قيام الشركة بفصل العامل خلافا لاحكام المادة 28 من قانون العمل (و التي ذكرت الحالات التي يجوز فيها لصاحب العمل فصل العامل من عمله دون اشعار) يعتبر فصلا تعسفيا و من الرجوع الى السؤال اعلاه فان الخطا الذي ارتكبه العامل لا يحقق اي من تلك الحالات المذكورة بالقانون مما يجعل قيام الشركة بفصله يدخل في معنى الفصل التعسفي الذي يوجب التعويض بواقع راتب نصف شهر عن كل سنة خدمة و راتب شهر بدل اشعار اضافة الى حقه بالمطالبة باية حقوق عمالية كانت قد ترتبت له اثناء عمله كساعات العمل الاضافي و بدل الاعياد و العطل الرسمية و غيرها من الحقوق
ايضا في نص المادة 32 المتعلقة ببدل مكافأة نهاية الخدمة حيث أن النص الجديد قد ساوى بين العقود المحددة المدة وغير المحددة المدة وقرر اعطاء الحق للعامل بعقد محدد المدة بدل مكافأة ونص المادة هو: (يحق للعامل غير الخاضع لاحكام قانون الضمان الاجتماعي وتنتهي خدماته لاي سبب من الاسباب الحصول على مكافأة نهاية الخدمة بمعدل اجر شهر عن كل سنة من خدمته الفعلية ويعطى عن كسور السنة مكافأة نسبية وتحتسب المكافأة على اساس آخر اجر تقاضاه خلال مدة استخدامه اما اذا كان الاجر كله اوبعضه يحسب على اساس العمولة اوالقطعة فيعتمد لحساب المكافأة المتوسط الشهري لما تقاضاه العامل فعلاً خلال الاثني عشر شهراً السابقة لانتهاء خدمته واذا لم تبلغ خدمته هذا الحد فالمتوسط الشهري لمجموع خدمته وتعتبر الفواصل التي تقع بين عمل وآخر ولا يزيد أي منها على ستين يوما كانها مدة استخدام متصلة عند حساب المكافأة).
نص المبــدأ
-1 ترك العامل العمل بناء على طلب صاحب العمل بداعي ان العامل ينافس صاحب
العمل في بيع البضاعة التي ينتجها صاحب العمل ليس من الحالات المنصوص عليها في المادة (17) من قانون العمل والتي تجيز لصاحب العمل فصل العامل دون اشعار او مكافأة , ويكون ما توصلت اليه محكمة الموضوع ان العامل قد فصل من عمله وان هذا الفصل مخالف لاحكام المادتين (17,16) من قانون العمل في محله.
-2 اذا لم تثبت صاحبة العمل من خلال بيناتها ان العامل المفصول قد حصل على اجازاته عن آخر سنتين عمل فيها , فيستحق بدل الاجازة عنها.
-3 يخالف القانون الحكم للعامل ببدل الفصل التعسفي طالما لم يطالب به في لائحة الدعوى ولا في مرافعته الخطية.
ما هي مبادئ الفصل التعسفي؟
1- اجازت المادة (28) من قانون العمل لرب العمل فصل العامل من العمل دون اشعار اذا خالف العامل النظام الداخلي للمؤسسة رغم انذاره كتابة مرتين او اذا ارتكب العامل خطأ نشأ عنه خسارة مادية جسيمة لصاحب العمل شريطة ان يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال المدة القانونية فاذا لم يثبت لمحكمة الموضوع من خلال ممارستها لصلاحيتها لوزن البيئة والاقتناع بها توفر الشروط المنصوص عليها في المادة (28) المذكورة فلا سلطان لمحكمة التمييز عليها في ذلك طالما ان استخلاصها سائغ ومقبول .
2- ان اقامة الادعاء المتقابل من قبل رب العمل لمطالبة العامل بالمبالغ التي سحبها من صندوق الادخار يتوجب دفع الرسم عنها لانها ليست مطالبة عمالية وانما هي استرداد دين بذمة العامل وترد الدعوى شكلا اذا لم يدفع الرسم القانوني عنها.
3- التزام رب العمل بموجب عقد العمل وقانون العمل بالاجور التي يستحقها العامل في مواعيدها يجعل من عدم ادائها في مواعيدها مبررا للحكم عليه بالفائدة القانونية عنها وفقا لحكم المادة (1/167) من قانون اصول المحاكمات المدنية .
4- رد الاستئناف يعني تصديق الحكم البدائي فاذا حكمت محكمة الدرجة الاولى للمدعي بالفائدة القانونية من تاريخ المطالبة فان معالجة محكمة الاستئناف للسبب المتعلق ببدء سريان الفائدة وقولها ان من حق المدعي ان يحكم له بالفائدة القانونية من تاريخ اكتساب الحكم الدرجة القطعية وحتى السداد التام لا يغير مما ورد في حكم محكمة الدرجة الاولى الذي تم تصديقه من قبل محكمة الاستناف .
665/1999 تمييز حقوق
اجازت المادة 28/ج،ز من قانون العمل رقم 8 لسنة 1996 لصاحب العمل فصل العامل دون اشعار – اذا ارتكب العامل خطأ مشأ عنه خسارة مادية جسيمة لصاحب العمل بشرط ان يبلغ صاحب العمل الجهة او الجهات المختصة بالحادث خلال خمسة ايام من وقت علمه بوقوعه ، او اذا ادين العامل خلال خمسة أيام من وقت علمه بوقوعه ، او اذا ادين العامل بحكم قضائي اكتسب الدرجة القطعية بجناية او جنحة ماسة بالشرف والاخلاق العامة وعليه وحيث ان المميزة ( شركة مصفاة البترول الاردنية ) انهت عمل المميز ضده دون تحقق اي من الشرطين سالفي الذكر القائم عليهما دفع المميزة للدعوى مما يشكل فصلا تعسفيا يستحق معه المميز ضده بدل اشعار وتعويض عن الفصل التعسفي ويكون القول بأن انهاء خدمة المميز ضده جاء تمشيا مع انظمة ولوائح المميزة ( شركة مصفاة البترول الاردنية ) هو قول مستوجب الرد ذلك لان قانون العمل هو الواجب التطبيق في هذه الحالة وليس الانظمة واللوائح المتعلقة بالمميزة كما ان المميز ضده يستحق كامل مستحقاته في صندوق العجز والوفاة ومساهماتهفي صندوق الادخار محسوما منها المبالغ التي كان قد استلفها وفقا للمادة (11) من نظام صندوق العجز والوفاة والمادة (3) من نظام الادخار المتعلقين بمستخدمي شركة مصفاة البترول .
هل يجب اذا رغب احد الطرفين في انهاء عقد العمل غير المحدد المدة توجيه إشعار؟
1- تقضي المادة 22 من قانون العمل رقم (8) لسنة 1996 بأنه اذا رغب احد الطرفين في انهاء عقد العمل غير المحدد المدة فيترتب عليه اشعار الطرف الآخر خطيا برغبته في انهاء العقد قبل شهر واحد على الاقل ولا يجوز سحب الاشعار الا بموافقة الطرفين وعليه وحيث ان المدعى عليها لم تشعر المدعية برغبتها بفصلها عن العمل الا بالكتاب المبرز الذي لم يرد من البينة ان المدعية قد تبلغت هذا الاشعار فلا يكون له قيمة قانونية وتستحق بالتالي المدعية راتب شهر بدل اشعار وحيث ان المادة 28 من قانون العمل رقم (8) لسنة 1996 حددت الحالات التي يجوز لصاحب العمل فصل العامل دون اشعار وحيث انه لم تتوفر اية حالة من الحالات الواردة بهذه المادة بحق المدعية فيكون فصلها من العمل فصلا تعسفيا ويكون الحكم للمدعية ببدل الفصل التعسفي متفقا واحكام القانون.
2- تقضي المادة (4/أ) من قانون العمل بأنه لا تؤثر احكام هذا القانون على أي حق من الحقوق التي يمنحها أي قانون اخر او عقد عمل او اتفاق او قرار اذا كان أي منها يرتب للعامل حقوقا افضل من الحقوق المقررة له بموجب احكام هذا القانون، وعليه وحيث ان العقد الموقع من قبل الطرفين ينص على ان يتعهد الفريق الاول ( المدعى عليها) بأن يدفع للفريق الثاني ( المدعية) مبلغا قدره خمسماية دينار في حالة فصله من العمل فصلا يتعارض مع أحكام قانون العمل او نصوص العقد فيكون بالتالي هذا الشرط نافذا بين الطرفين بالاضافة الى الحقوق التي رتبها قانون العمل مثل بدل الفصل التعسفي او المكافأة ، وحيث انه ثبت للمحكمة ان المدعى عليها هي التي فصلت المدعية عن العمل بدون سبب مشروع وهي واقعة موضوعية من اختصاص محكمة الموضوع البت فيها دون رقابة عليها من محكمة التمييز فتستحق المدعية بالتالي المبلغ الوارد بالشرط الجزائي لعقد العمل.
هل يجوز الجمع بين مكافأة نهاية الخدمة بالاضافة الى راتب الضمان الاجتماعي؟
2158/1998 تمييز حقوق
1- انتهاء عمل العامل اثناء سريان قانون العمل رقم 8 لسنة 1996 يوجب تطبيق احكامه المتعلقة بالمطالبة بمكافأة نهاية الخدمة على دعواه عملا بأحكام المادتين (32 و141) من قانون العمل المذكور.
2- يتوجب اثبات وجود انظمة للشركة او ترتيبات او اتفاقيات جماعية تمنح للعمال حقوقا مالية افضل من المكافأة المقررة بقانون العمل.
3- تقابل التزامات صاحب العمل في تأمين الشيخوخة والعجز والوفاة بمقتضى قانون الضمان الاجتماعي مكافأة نهاية الخدمة المقررة وفقا لاحكام قانون العمل ، وعليه فان اشراك العامل بالضمان الاجتماعي منذ بداية عمله تجعل من مطالبته بمكافأة نهاية الخدمة بالاضافة الى راتب الضمان الاجتماعي لا تستند الى اساس قانوني سليم.
4- لا يحكم بأتعاب المحاماة عن مرحلة الاستئناف اذا كان القرار قد صدر تدقيقا.
