الإشعار في قانون العمل

مصطلح بمعناه العام يعني التنبيه ، أو لفت الانتباه لأمر معين ، أو العلم بالشيء والإشعار بمعناه الخاص هو مصطلح قانوني يستخدم في الإجراءات القضائية ولإثبات صحة هذه الإجراءات،  فهو مهم جداً وواجب اتخاذه أو العمل به في كثير من الإجراءات القانونية والقضائية والا ترتب عليه بطلان الإجراء اللاحق ، وفي قانون العمل يسمى شهر الإشعار ويسمى أيضا شهر الإنذار، ويقصد به الفترة التي يجب ان يخبر بها اي من طرفي عقد العمل الطرف الآخر برغبته بإنهاء عقد العمل وفي القانون فان هذه الفترة هي شهر . فما الدور القانوني للإشعار ؟

جدول المحتويات 

الإشعار القانوني الوارد بنصوص قانون العمل

عدم توجيه رب العمل لإشعار للعامل 

عدم قيام العامل بتوجيه إشعار

حالات لا يجوز فيها للصاحب العمل توجيه إشعاراً للعامل

قواعد خاصة بتوجيه الإشعار

مصير العمل خلال مدة الإشعار

للإشعار القانوني أدوار مهمة تختلف باختلاف مضمونه ، ومن أمثلة الإشعار القانوني : –

الإشعار القانوني الوارد بنصوص قانون العمل :-

1_ على صاحب العمل في بداية كل سنة أن يرسل إشعاراً إلى وزارة العمل أو إلى مديرياتها في منطقة العمل يتضمن عدد العمال لديه وموفع كل منهم وطبيعة العمل لديه وآجره ، سنداً لنص المادة  (8/أ) من قانون العمل الأردني ، والإشعار جاء هنا بمعنى الكشف الواجب .

2_ في حال رغب صاحب العمل بإنهاء عقد العمل فيجب عليه أن يرسل إلى العامل إشعاراً  خطياً  يتضمن رغبته بإنهاء عقد العمل قبل شهر واحد على الأقل من تاريخ الإنهاء ، أما في حال تحقق أحد حالات فصل العامل  التي يجيزها القانون يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل للعامل دون أن يوجه له إشعاراً ، سنداً لنص المادة ( 28) من قانون العمل الأردني، أو في عقد العمل محدد المدة وعقد التجربة فلا يجبر صاحب العمل على توجيه إشعاراً بالإنهاء للعامل .

 وقد حددت المادة هذه الحالات وهي:

1 . إذا انتحل العامل شخصية أو هوية غيره أو قدم شهادات أو وثائق مزورة بقصد جلب المنفعة لنفسه أو الإضرار بغيره،2. إذا لم يقم العامل بالوفاء بالالتزامات المترتبة عليه بموجب عقد العمل،3. إذا ارتكب العامل خطا نشا عنه خسارة مادية جسيمة لصاحب العمل بشرط ان يبلغ صاحب العمل الجهة أو الجهات     المختصة بالحادث خلال خمسة أيام من وقت علمه بوقوعه. 4. ذا خالف العامل النظام الداخلي للمؤسسة بما في ذلك شروط سلامة العمل والعمال رغم إنذاره كتابة مرتين، 5. إذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من عشرين يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية على ان يسبق الفصل إنذار كتابي يرسل بالبريد المسجل على عنوانه وينشر في احدى الصحف اليومية المحلية مرة واحدة.

  1. إذا أفشي العامل الأسرار الخاصة بالعمل، 7. إذا أدين العامل بحكم قضائي اكتسب الدرجة القطعية بجناية أو بجنحة ماسة بالشرف والأخلاق العامة، 8. إذا وجد أثناء العمل في حالة سكر بيّن أو متأثراً بما تعاطاه من مادة مخدرة أو مؤثر عقلي أو ارتكب عملاً مخلاً بالآداب العامة في مكان العمل.9. إذا اعتدى العامل على صاحب العمل، أو المدير المسؤول ،أو أحد رؤسائه ،أو اي عامل أو على اي شخص آخر أثناء العمل   أو بسببه وذلك بالضرب أو التحقير.

الأثر المترتب على عدم توجيه إشعار؟

ما الأثر الذي يترتب على صاحب العمل في حال عدم قيامه بتوجيه إشعاراً للعامل في الحالات التي يتوجب عليه توجيه

يحق للعامل مطالبة العامل ببدل إشعار وهو راتب شهر كامل.

قد رتب قانون العمل التزاما على صاحب العمل بتوجيه الإشعار الخطي عند إنهاء عقد العمل إلا في الحالات التي تنص عليها القانون ، فهل العامل ملزماً أيضا بتوجيه الإشعار إذا رغب بإنهاء عقد العمل ؟ .

نعم على العامل أيضاً وجوب توجيه إشعاراً إلى صاحب العمل عند رغبته بإنهاء عقد العمل ، وهناك حالات لا ترتب على العامل وجوب توجيهه ،حدد قانون العمل الحالات التي يجوز فيها للعامل ترك العمل دون توجيه إشعار ، ويحتفظ بحقوقه عن انتهاء الخدمة وأي تعويضات عطل وضرر ،سنداً  لما نصت عليه المادة 29 من قانون العمل :- حق للعامل ان يترك العمل دون إشعار مع احتفاظه بحقوقه القانونية عن انتهاء الخدمة وما يترتب له من تعويضات عطل وضرر .

وذلك في اي من الحالات التالية:-

1 . استخدام العامل في عمل يختلف في نوعه اختلافاً بيناً عن العمل الذي اتفق على استخدامه فيه بمقتضى عقد العمل.

  1. استخدام العامل بصورة تدعو الى تغيير محل إقامته الدائم الا إذا نص في العقد على جواز ذلك.
  2. نقله الى عمل آخر في درجة أدني من العمل الذي اتفق على استخدامه فيه.
  3. تخفيض أجره ، دون عذر أو مبرر قانوني.
  4. إذا ثبت بتقرير طبي صادر عن مرجع طبي ان استمراره في العمل من شانه تهديد صحته.
  5. إذا اعتدى صاحب العمل أو من يمثله عليه في أثناء العمل أو بسببه وذلك بالضرب أو التحقير.
  6. إذا تخلف صاحب العمل عن تنفيذ اي حكم من أحكام هذا القانون أو اي نظام صادر بمقتضاه شريطة ان يكون قد تلقى إشعارا من جهة مختصة في الوزارة تطلب فيه التقيد بتلك الأحكام.

*ماذا يترتب على عدم قيام العامل بتوجيه إشعار؟

ما الأثر الذي يترتب على صاحب العمل في حال عدم قيامه بتوجيه إشعاراً للعامل في الحالات التي يتوجب عليه توجيه

يحق لصاحب العمل المطالبة بالتعويض في حال عدم قيام العامل بتوجيه إشعار برغبته بإنهاء العمل في غير الحالات المستثناة من توجيه إشعار ولا بد من التفرقة بين فيما إذا كان عقد العمل محدد المدة أم لا

فإذا كان عقد العمل محدد المدة يحق لصاحب العمل المطالبة بتعويض بمقدار نصف الراتب الشهري للعامل ولنهاية مدة العقد، أما إذا كان العقد غير محدد المدة يجب على العامل توجيه الإشعار بتركه للعمل قبل شهر من قيامه بالترك، وقام العامل بترك العمل قبل انقضاء مدة الإشعار فلا يستحق أجرا عن فترة تركه العمل وعليه تعويض صاحب العمل عن تلك الفترة بما يعادل أجره عنها ، ولم ينص قانون العمل على فرض أي تعويض في حال عدم توجيه إشعار، ولكن هذا يكون من باب أولى كون الضرر يكون أكبر.

حالات لا يجوز فيها للصاحب العمل توجيه إشعاراً للعامل

هي :  1.  المرأة العاملة الحامل ابتداء من الشهر السادس من حملها أو خلال إجازة الأمومة، العامل في أثناء إجازته السنوية أو المرضية أو الإجازة الممنوحة له لأغراض الثقافة العمالية أو الحج أو في أثناء إجازته المتفق عليها بين الطرفين للتفرغ للعمل النقابي أو للالتحاق بمعهد أو كلية معترف بها    العامل المكلف بخدمة العلم أو الخدمة الاحتياطية في أثناء قيامه بتلك الخدمة، وذلك سنداً (27) من قانون العمل الأردني .

قواعد خاصة بتوجيه الإشعار

يجب أن يكون الإشعار خطياً ، لا يجوز سحب الإشعار إلا بموافقة الطرفين . يبقى عقد العمل ساري المفعول خلال مدة الإشعار، مدة الإشعار تعتبر من الخدمة .

مصير العمل خلال مدة الإشعار

إذا كان الإشعار موجه من قبل صاحب العمل فله أن يعفي العامل من العمل خلال مدة الإشعار وله أن يشغله إلا في الأيام السبعة الأخيرة منها ويستحق العامل أجره عن مدة الإشعار في كل الأحوال .

قانون العمل الأردني حتى 2022