الفرق بين عقد العمل محدد المدة وغير محدد المدة
يعد عقد العمل من أهم العقود التي تشغل قطاع كبير من المجتمع، فهي العقود التي تنظم الحياة العملية داخل مؤسسات الإنتاج بكافة أشكالها، وكذلك معظم – وإن لم يكن كل – مؤسسات الدولة بوجه عام، فهي عقود لا تنفك عن المجتمع لأنها منظمة لعلاقة صاحب العمل بالعامل، وقد نظم القانون الأردني علاقات العمل بالقانون رقم 8 لسنة 1996 ويسمى قانون العمل والعمال، وكذلك نظم القانون المصري هذه العلاقة بالقانون رقم ١٢ لسنة 2003.
وتتنوع عقود العمل من حيث المدة إلى أكثر من نوع، فمن حيث المدة هناك عقد محدد المدة، وعقد غير محدد المدة.
ثانيا: أنواع عقود العمل من حيث المدة.
ثالثا: مركز العامل وصاحب العمل
رابعاً: تطبيقات متنوعة وأسئلة شائعة
أولا: ما هو عقد العمل؟
من وجهة نظري فإن عقد العمل هو توافق إرادتين على أن يكون العامل تحت إشراف وتوجيه صاحب العمل في إنجاز عمل مشروع، وذلك لمدة محددة أو غير محددة في مقابل أجر بحيث لا يتعارض مع القانون.
وقد عرف القانون الأردني عقد العمل في (المادة الثانية) منه على أنه :(اتفاق شفهي أوكتابي صريح أو ضمني يتعهد العامل بمقتضاه ان يعمل لدى صاحب العمل وتحت اشرافه أو ادارته مقابل أجر، ويكون عقد العمل محدد المدة، أو غير محدودة، أو لعمل معين، أو غير معين).
أما (المادة 674) من القانون المدني المصري عرفته كالتالي: (العقد الذي يتعهد فيه أحد المتعاقدين بأن يعمل في خدمة المتعاقد الآخر وتحت إدارته وإشرافه مقابل أجر).
وفي (المادة 46) من قانون العمل السوري رقم 17 لسنة 2010 عرف عقد العمل الفردي بأنه (العقد الذي يلتزم بموجبه العامل بالعمل لدى صاحب عمل وتحت سيطرته وإشرافه مقابل أجر).
وأيضاً عرفه المشرع الجزائري حسب نص (المادة 8) منه: (تنشأ علاقة العمل بعقد كتابي أو غير كتابي، وتقوم هذه العلاقة على أية حال بمجرد العمل لحساب مستخدم ما، وتنشأ عنها حقوق المعنيين وواجباتهم وفق ما يحدده التشريع والتنظيم والاتفاقيات أو الاتفاقات الجماعية وعقد العمل).
ومن مجمل التعريفات السابقة نتبين أن قوام العلاقة العمالية هو ستة عناصر وهي: (العمل، رب العمل، العامل، المدة، الأجر، العلاقة بين رب العمل والعامل).
ثانيا: أنواع عقود العمل من حيث المدة
تعد هذه العقود عقوداً زمنية، ويقصد بزمنية أن الزمن يعتبر عنصر أساسي في هذه العقود، فلا يقوم العقد وينشأ إلا بتوافر هذا العنصر، فلا تعتبر المدة في تلك العقود مجرد أجل مضروب لتحقيق فائدة أو مصلحة للمتعاقدين، ولا هي موعد محدد لتحقيق نتيجة، ولكنها جزء رئيسي من أجزاء الأداء ذاته.
تنقسم العقود من حيث المدة إلى عقود محددة المدة (عقد محدد)، والعقود مفتوحة المدة (عقد دائم)، ولكل نوع من هذين العقدين خصائص معينة.
1- العقود محددة المدة
العقد محدد المدة هو توافق إرادتين على أن يكون العامل تحت إشراف وتوجيه صاحب العمل في إنجاز عمل مشروع معين أو غير معين لمدة محددة مقابل أجر بحيث لا يتعارض مع القانون.
وقد عرفه الفقه القانوني بأنه العقد الذي يتم تحديده وتوقيته بحدوث واقعة مستقبلية محققة لا تستند في تحققها إلى إرادة العامل أو صاحب العمل.
ومن هذين التعريفين نجد أن المدة من الممكن أن تحدد بوقت، كما أنها يمكن أن تحدد بإنجاز عمل معين، وفي كلتا الحالتين يكون العقد محددة المدة، لكن في الصورة الأولى تتوقف المدة على نوع العمل وطبيعته، والصورة الثانية لا علاقة لها بطبيعة العمل، ولكن العبرة فيها بالوقت المحدد في العقد.
ويتم تحديد ذلك عن طريق بند المدة في العقد، فإذا كان البند ينص على أن العقد يبدأ بتاريخ وينتهي بتاريخ فهنا تتحقق الصورة الأولى، وإذا كان العقد مرهون بعمل معين بحيث يكون البند موضحا أن مدة العقد هي مدة إنجاز العمل فهنا تتحقق الصورة الثانية.
والجدير بالذكر أن العقد في الصورة الأولى محدد بشكل وطبيعة العمل بشرط ألا يزيد عن خمس سنوات وفقاً لنص (المادة ٨٠٦ فقرة ٢) من القانون المدني الأردني، وأما الصورة الثانية فهو بطبيعة الحال معلوم المدة ولا يصح أن تزيد عن المدة المقررة قانونا، وإن زادت في كلا الصورتين فلابد من العودة بالمدة الي خمس سنوات وذلك طبقا لقانون العمل الأردني.
أما في قانون العمل المصري رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ فإن الأمر يختلف قليل، حيث إن العقد محدد المدة ينقضي بانقضاء المدة، أما لو كان أكثر من خمس سنوات فيجوز للعامل إنهاء العلاقة بعد مرور خمس سنوات، ولكن يشترط الإخطار بالإنهاء قبل ثلاثة أشهر وفقاً لنص (المادة ١٠٤) منه.
ويجوز التجديد باتفاق صريح وواضح وذلك لمدة أخرى، فإن تجاوزت مدة العمل بالكلية- أي الأصلية والمحددة- الخمس سنوات جاز للعامل الإنهاء، ولكن بإخطار مسبق بثلاثة أشهر وفقاً لنص (المادة ١٠٦) منه.
أما إذا كان العقد محدد بعمل معين فإن العامل لا يمكن له إنهاء العقد إلا بعد تمام العمل الذي تعاقد من أجل إنجازه، حتى لو زاد عن الخمس سنوات كما قررت ذلك (المادة ١٠٧).
و(المادة ١٠٩) نصت على ذلك عند التحديد لعمل جديد أو أعمال أخرى جديدة.
2- العقود غير محددة المدة
وتسمى أيضا بالعقود المفتوحة، وذلك لأن العلاقة فيها تكون مفتوحة بين صاحب العمل والعامل، سواء كانت مفتوحة المدة أو مفتوحة في الأعمال أو كلاهما معا، كما أنها من الممكن أن تكون مفتوحة المدة لكنها محددة ومغلقة على عمل معين، بحيث أن علاقة العمل قائمة سواء كان هناك عمل أو لا.
والأصل في عقود العمل هو الديمومة، لأن ذلك أصيل في إعطاء العامل الاستقرار والأمان العملي، بحيث أنه يبذل صحته ووقته في هذا العمل جراء خدمة صاحب العمل، وفي معظم الحالات يكون المستفيد الأول هو صاحب العمل.
لذلك رتب القانون حماية كبيرة للعامل في مثل هذه العقود، وجعل المسؤولية على عاتق صاحب العمل تجاه العامل، ونتيجة هذه المسؤولية أصبح أصحاب الأعمال والمؤسسات يتجنبون إبرام هذه العقود كما سوف نرى فيما يلي.
ثالثا: مركز العامل وصاحب العمل
أوضحنا سلفاً مركز العامل أولاً لأنه في الغالب يكون الطرف الأضعف في العقد، بل أحيانا يكون العقد عبارة عن إذعان من العامل لصاحب العمل، لأن العامل يحتاج إلى العمل والعرض من العمال كبير والطلب عليهم قليل، لذلك وكما هو معروف في ساحات القضاء أن القانون يعيد الاتزان للتعاقد، فوضع القانون فقرات ومواد تحمي العامل في كل نوع من أنواع العقود السابقة، كما وضع على عاتق العامل أيضاً بعض الواجبات التي يلتزم بها.
1- الانتهاء الطبيعي العقد
يعتبر العامل مقيد في العقد بمدة التعاقد، سواء كانت بزمن أو بإنجاز عمل معين، فإذا ما انتهت تلك المدة انتهت العلاقة بين العامل وصاحب العمل، وتبقى الحقوق المتفق عليها في العقد فقط، وكذلك الحقوق القانونية من بدل عمل إضافي وشهادة خبره وخلافه.
2- إنهاء العقد قبل مدته
أما إذا أنهى العامل أو صاحب العمل العقد قبل انتهاء المدة المحددة، فهنا لا نجد أمامنا سوى حالة من حالتين:
أ- الإنهاء من جانب صاحب العمل
يجوز لصاحب العمل إنهاء العقد قبل نهاية مدته وذلك دون إشعار أو إنذار، وذلك في حالات محددة نصت عليها (المادة ٢٨) من القانون الأردني، وقد أوردها المشرع على سبيل الحصر، ويطلق عليها حالات الفصل المشروع أو الفصل القانوني وهي:
– إذا انتحل العامل شخصية أو هوية غيره أو قدم شهادات أو وثائق مزورة بقصد جلب المنفعة لنفسه أو الإضرار بغيره.
– إذا لم يقم العامل بالوفاء بالالتزامات المترتبة عليه بموجب عقد العمل.
– إذا ارتكب العامل خطأ نشأ عنه خسارة مادية جسيمة لصاحب العمل بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهة أو الجهات المختصة بالحادث خلال خمسة أيام من وقت علمه بوقوعه.
– إذا خالف العامل النظام الداخلي للمؤسسة بما في ذلك شروط سلامة العمل والعمال رغم إنذاره كتابة مرتين.
– إذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من عشرين يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية على أن يسبق الفصل إنذار كتابي يرسل بالبريد المسجل على عنوانه وينشر في إحدى الصحف اليومية المحلية مرة واحدة.
– إذا أفشى العامل الأسرار الخاصة بالعمل، خاصة وأن ذلك الأمر يعد التزاماً أساسياً على العامل، حيث قد ينتج عن مخالفته ضرر جسيم بالعمل، وهو ما يوجب أن تظل أسرار العمل في طي الكتمان.
– إذا أدين العامل بحكم قضائي اكتسب الدرجة القطعية بجناية أو بجنحة ماسة بالشرف والأخلاق العامة.
– إذا وجد أثناء العمل في حالة سكر بيّن أو متأثراً بما تعاطاه من مادة مخدرة أو مؤثر عقلي أو ارتكب عملاً مخلاً بالآداب العامة في مكان العمل.
– إذا اعتدى العامل على صاحب العمل، أو المدير المسؤول، أو أحد رؤسائه، أو أي عامل أو على أي شخص آخر أثناء العمل أو بسببه وذلك بالضرب أو التحقير.
ففي جميع هذه الحالات يتم فصل العامل فيها من قبل رب العمل، وليس له أي حقوق زائدة.
ب- الإنهاء من جانب العامل
الحالات التي يجوز للعامل فيها إنهاء عقده مع صاحب العمل مع الاحتفاظ بكامل حقوقه وتعويضاته هي الحالات التي نصت عليها (المادة ٢٩) من قانون العمل الأردني، والتي جعلت من حق العامل أن يترك العمل دون إشعار مع احتفاظه بحقوقه القانونية عن انتهاء الخدمة وما يترتب له من تعويضات عطل وضرر وذلك في أي من الحالات التالية:
– استخدامه في عمل يختلف في نوعه اختلافاً بيناً عن العمل الذي اتفق على استخدامه فيه بمقتضى عقد العمل على أن تراعى في ذلك أحكام (المادة 17) من هذا القانون.
– استخدامه بصورة تدعو إلى تغيير محل إقامته الدائم إلا إذا نص في العقد على جواز ذلك.
– نقله إلى عمل آخر في درجة أدنى من العمل الذي اتفق على استخدامه فيه.
– تخفيض أجره، على أن تراعى أحكام المادة (14) من هذا القانون.
– إذا ثبت بتقرير طبي صادر عن مرجع طبي أن استمراره في العمل من شأنه تهديد صحته.
– إذا اعتدى صاحب العمل أو من يمثله عليه في أثناء العمل أو بسببه وذلك بالضرب أو التحقير.
– إذا تخلف صاحب العمل عن تنفيذ أي حكم من أحكام هذا القانون أو أي نظام صادر بمقتضاه شريطة أن يكون قد تلقى إشعاراً من جهة مختصة في الوزارة تطلب فيه التقيد بتلك الأحكام.
أما في غير تلك الحالات فمن ينهي عقد العمل يتحمل الشرط الجزائي الوارد في العقد ويتحمل كافة التعويضات الواردة في القانون سواء كان ذلك لصاحب العمل أو للعامل وذلك طبقا للقوانين المنظمة لذلك.
3- الإنهاء غير المشروع لعقد العمل
أ- فصل العامل في غير الحالات المشروعة
إذا أنهى صاحب العمل عقد العمل من جانبه في غير الحالات التي شرع له القانون فيها أن ينهيه، فإن العامل يتحصل على جميع حقوقه من بدلات وحوافز وأرباح وعمل إضافي وبدل فصل تعسفي، وذلك بحسب ما تقرره المحكمة المختصة وكذلك قيمة العقد (المدة المتبقية كاملة).
ب- عدم إكمال العامل للمدة المحددة بالعقد دونما سبب قانوني
متى امتنع العامل عن إكمال مدة العمل المحددة بالعقد في حالة من غير الحالات التي أباح له القانون فيها ذلك، فيحق لصاحب العمل طلب التعويض من المحكمة المختصة، ولكن بحيث لا يتجاوز التعويض نصف شهر من الأجرة الشهرية عن كل شهر من المدة المتبقية.
ومن الملاحظ هنا أن القانون الأردني فرق بين العامل وصاحب العمل في هذا الشأن، فجعل التعويض الكامل للعامل، وكذلك أجر الفترة المتبقية من العقد كاملة، وكامل الشرط الجزائي دون سقف، في حين أنه متى كان التعويض لصالح صاحب العمل فالأمر يرجع إلى تقدير محكمة الموضوع، وجعل المشرع سقف له بحيث لا يتعدى التعويض نصف شهر من الأجرة الشهرية عن كل شهر من المدة المتبقية، وتعتبر القواعد الواردة في القانون بهذا الشأن هي قواعد آمرة.
رابعاً: تطبيقات متنوعة وأسئلة شائعة
1- متى يكون عقد العمل غير محدد المدة؟
هناك حالتين لكي يكون العقد غير محدد المدة، وبيان هاتين الحالتين فيما يلي.
– الحالة الأولى: أن يكون العقد محدد المدة وتنتهي هذه المدة، ولكن العامل يظل مستمراً في عمله وصاحب العمل مرحب بذلك، فهنا يتحول العقد من عقد محدد المدة إلى عقد مفتوح المدة وذلك في القانون الأردني والمصري.
– الحالة الثانية: أن ينص في العقد على أن العقد غير محدد المدة، وهذا العقد يمكن لكل من العامل وصاحب العمل إنهاءه في أي وقت، ولكن يشترط لذلك الإنذار ويكون السبب مشروع سواء كان سببه صحي أو اجتماعي أو اقتصادي.
2- ما هي مدة الإنذار اللازم لإنهاء عقد العمل غير محدد المدة؟
تنص (المادة ٨٠٧) من القانون المدني الاردني أنه إذا لم تكن المدة محددة في عقد العمل، جاز لكل من طرفيه أن يفسخه في أي وقت بشرط أن يعلن الطرف الآخر في المواعيد المحددة في القوانين الخاصة.
ووفقاً للمادة (٢٣/أ) من قانون العمل أنه إذا رغب أحد الطرفين في إنهاء عقد العمل غير المحدد المدة فيترتب عليه إشعار الطرف الأخر خطياً برغبته في إنهاء العقد قبل شهر واحد على الأقل ولا يجوز سحب الإشعار إلا بموافقة الطرفين، ويبقى العمل قائم طوال مدة الإنذار وتعتبر مدة الأخطار من مدة الخدمة.
وكل ذلك إذا كان السبب مشروع، أما إذا كان غير مشروع فنفرق بين فصل العامل (الفصل التعسفي) وإنهاء العقد من قبل العامل.
فإذا كان الفصل تعسفيا استحق العامل العودة إلى العمل إذا طلب ذلك من المحكمة خلال ستين يوما، أو يحق له التعويض المادي بحيث أن أقل تعويض لا يقل عن اجر شهرين، والكلام عن الفصل التعسفي يحتاج إلى سرد أكثر من ذلك لكن في موضعه.
وإذا كان الإنهاء من قبل العامل (استقالة) فلابد من الإخطار قبلها بشهر، فإذا استمر بالعمل في شهر الإخطار كان له أجر هذا الشهر، وإذا انقطع خصم أجر هذا الشهر وكان لصاحب العمل الحق في طلب تعويض إذا وقع عليه ضرر من هذا الفعل، وللعامل بعد انقضاء مدة الأخطار أن يتقدم بدعوى عمالية للمطالبة بكافة حقوقه من صاحب العمل عن فترة الخدمة بأكملها
أما في القانون المصري فالذي ينظم هذا الأمر هو قانون العمل رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ وتحديداً (المادة ١١٠) واشترط القانون المصري الأخطار كتابة قبل إنهاء عقد العمل، كما أنه اشترط كذلك مشروعية السبب الذي من أجل أنهى الطرف العقد سواء كان السبب يتعلق بالصحة أو الظروف الاجتماعية أو الاقتصادية، وأيضا أن يكون في وقت مناسب للعمل ولصاحبه.
ووضع القانون حدود لصاحب العمل عند إنهاء العقد من طرفه حددتها (المادة ٦٩) من قانون العمل، وعند ثبوت عدم كفاءة العامل طبقا للقواعد واللوائح المعمول بها، وتم إيراد ذلك في (المادة ١١٠) من قانون العمل، وأوردت (المادة ٦٩) أمثلة للخطأ الجسيم على سبيل المثال التي تسمح بفصل العامل.
كما نظمت (المادة ٧١) من قانون العمل طريقة فصل العامل وإنهاء العلاقة العقدية، وهي عن طريق المحكمة المختصة والتي لها أن تحكم بما تسفر عنه أوراق الدعوى.
3- هي يمكن أن يتغير عقد العمل من محدد المدة إلى غير محدد المدة؟
نعم ممكن ذلك إذا كان العقد محدد المدة ولم ينهيه أحد أطرافه أو يتم التجديد لمدد أخرى، فحينها يصبح العقد مستمر لمدة غير محددة.
خامسًا: الخاتمة
يظهر مما سبق مدى الاختلاف بين العقود محددة المدة من جهة والعقود غير محددة المدة من جهة أخرى، وذلك في كيفية الانقضاء، وكيفية الإنهاء من قبل الأطراف، وكذلك تعرفنا على الفصل المشروع وصوره، ومتى ينتهي العقد المفتوح، ومتى ينقلب العقد محدد المدة إلى عقد غير محدد.
إعداد: مجدي عباس
بدر جاسم اليعقوب – إنهاء عقد العمل غير محدد المدة في القانون الكويتي: دراسة مقارنة – الطبعة الأولى – مطابع جامعة الكويت – 1984 – ص23.
سيد رمضان – الوسيط في شرح قانون العمل – الطبعة الأولى – دار الثقافة – الأردن – 2010 – ص 154.
