العدالة في الوظيفة العامة
تُعد العدالة في الوظيفة العامة محور اهتمام الدولة وخاصة في الوقت الراهن, إذ يفترض التسليم لكل الموظفين بالحق في تقلد الوظيفة العامة طالما توافرت فيهم الشروط التي تطلبها القانون وحسب معيار الجدارة والكفاءة الذي اشترطه القانون في موظفي الدولة, فالتمايز بين الموظفين لا يكون إلا على الكفاءة في العمل وليس المحسوبية أو التمييز بينهم بسبب الأصل أو الجنس أو اللغة أو الانتماء أو الرأي السياسي, وهو يعد حق من الحقوق الأساسية للإنسان التي يجب ألا يحرم منها ويجب على الحكومات العمل على تحقيقها, فلا يكون مع حرمان فئه معينه من حقها عدالة أو مساواه.
ثانيا: الأساس القانوني للعدالة في الوظيفة العامة:
ثالثا: مظاهر مبدأ العدالة في الوظيفة العامة:
رابعا: الضمانات القضائية في حماية مبدأ العدالة الوظيفية:
أولا: مفهوم العدالة الوظيفية:
ولقد عرفه جانب من الفقه بأنه مساواة الجميع في المعاملة القانونية دون أن تكون محض مساواة حسابية مع إمكان التمييز في المعاملة وفقا لأسباب موضوعية منطقية([1]), “فالمساواة لا تعني التطابق ولا تتقيد به”([2]).
وأشار الدكتور أحمد فتحي سرور في هذا الشأن إلى” أن أحكام المحكمة الدستورية العليا مستقرة على أن المساواة كضمان دستوري ليست مساواة حسابية، بل يملك المشرع بسلطته التقديرية وللصالح العام وضع شروط موضوعية تتحدد بها المراكز القانونية التي يتساوى بها الأفراد أمام القانون، حيث يقصد بمبدأ المساواة أمام القانون خضوع كافة المراكز القانونية المتماثلة لمعاملة قانونية واحدة على نحو يتناسب بطريقة منطقية والهدف الذي توخاه القانون”([3]).
ولقد أشارت المحكمة الدستورية المصرية إلى هذا المبدأ في حكم لها بأنه لا يجوز لأي من السلطتين التشريعية أو التنفيذية أن تباشر اختصاصها بما يخل بالحماية المتكافئة التي كفلها الدستور للحقوق جميعها ([4]).
ويمكننا تعريفها بأنه تحقيق المساواة بين من تتوافر فيهم شروط وظروف واحده عند تقدمهم أو تقلدهم لوظيفة معينه وذلك بعدم التمايز بينهم سوي بالكفاءة والجدارة، وإعمال مبدأ تكافؤ الفرص فيما بينهم.
ثانيا: الأساس القانوني للعدالة في الوظيفة العامة:
يحظى مبدأ العدالة الوظيفية باهتمام كبير على المستوى الدولي وعلى المستوى الإقليمي، إذ أنه لقى هذا المبدأ اهتمام كبير من جانب المنظمات الدولية فأكدت عليه كما أكدت على ذلك بالتبعية الدول المختلفة فنصت عليه في دساتيرها :
1- الأساس القانوني على المستوى الدولي:
لقد نصت الاتفاقيات والمواثيق الدولية علة هذا المبدأ، فنص الإعلان العالمي لحقوق الإنسان في المادة (21\2) على أنه: ” 2- لكلِّ شخص، بالتساوي مع الآخرين، حقُّ تقلُّد الوظائف العامَّة في بلده”.
كما نص العهد الدولي الخاص بالحقوق المدنية والسياسية الصادر عن الجمعية العمومية للأمم المتحدة عام 1966 في مادية (25\ج) على انه” يكون لكل مواطن، دون أي وجه من وجوه التمييز المذكور في المادة 2، الحقوق التالية التي يجب أن تتاح له فرصة التمتع بها دون قيود غير معقولة: ج- أن تتاح له، على قدم المساواة عموما مع سواه، فرصة تقلد الوظائف العامة في بلده.
2- الأساس القانوني الداخلي:
أ- الأساس الدستوري:
لقد اهتمت دساتير الدول المختلفة بهذا المبدأ حيث نصت عليه في دساتيرها بما يؤكد ما أوصت به النصوص الدولية السابق الإشارة إليها .
ولقد أكد المشرع الأردني على هذا الحق في نصوصه المختلفة، فلقد ضمن الدستور الأردني مفهوم العدالة الوظيفية ضمن نصوص مواده حيث نص في المادة (22) من الدستور الأردني الصادر عام 1952 بتعديلاته حتى 2016، حيث نص على أنه ” 1- لكل أردني حق في تولي المناصب العامة بالشروط المعينة في القانون أو الأنظمة. 2- التعيين للوظائف العامة من دائمة ومؤقتة في الدولة والإدارات الملحقة بها والبلديات يكون على أساس الكفاءات والمؤهلات”.
كما نص في المادة (23) منه على انه” 1- العمل حق لجميع المواطنين وعلى الدولة أن توفره للأردنيين بتوجيه الاقتصاد الوطني والنهوض به. 2- تحمي الدولة العمل وتضع له تشريع يقوم على المبادئ الأتية:
- إعطاء العامل أجرا يتناسب مع كمية عمله وكيفيته.
- تحديد ساعات العمل الأسبوعية ومنح العمال أيام راحة أسبوعية وسنوية مع الأجر.
- تقرير تعويض خاص للعمال المعيلين وفي أحوال التسريح والمرض والعجز والطوارئ الناشئة عن العمل.
- تعيين الشروط الخاصة بعمل النساء والأحداث
- خضوع المعامل للقواعد الصحية.
- تنظيم نقابي حر ضمن حدود القانون”.
وقد نص المشرع المصري في الدستور في المادة (9) من دستور 2014 على أنه” تلتزم الدولة بتحقيق تكافؤ الفرص بين جميع المواطنين دون تمييز”, كما نصت المادة (14) منه على أنه ” الوظائف العامة حق للمواطنين على أساس الكفاءة ودون محاباة أو وساطة”([5]).
ب- الأساس التشريعي الداخلي:
حرصت الدول على اختلاف تشريعاتها على النص على هذا الحق في قوانينها الداخلية، فلا يكاد يخلو تشريع من النص على هذا المبدأ بنصوص تنظم أحكامه وتؤكد عليه .
ففي مصر نص المشرع المصري في قانون الخدمة المدنية رقم 81 لسنة 2016 في مادته الأولى على أنه: ” الوظائف المدنية حق للمواطنين على أساس الكفاءة والجدارة وهي تكليف للمواطنين بها لخدمة الشعب وتكفل الدولة حقوقهم وحسابهم وقيامهم بأداء واجباتهم في رعاية مصالح الشعب، ويحظر التمييز بين الموظفين في تطبيق أحكام هذا القانون بسبب الدين أو الجنس أو لأي سبب آخر”.
كما نص المشرع المصري في قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 في المادة (120) على عدم التمييز بين العمال على أساس اللون، أو الجنس، أو الدين، أو الحالة الاجتماعية، فنص على أنه: ” لا تعتبر من المبررات المشروعة الكافية للإنهاء الأسباب الآتية: أ) اللون، أو الجنس، أو الحالة الاجتماعية ،أو المسئوليات العائلية ،أو الحمل، أو الدين، أو الرأي السياسي”.
أما في الأردن فلقد حرص المشرع الأردني على النص على هذا المبدأ في نصوص مواده فنص في المادة ( 4) من نظام الخدمة المدنية رقم (82) لسنة 2013 وتعديلاته حتى تاريخ31\212\2018على أنه: ” ترتكز الخدمة المدنية على المبادئ والقيم التالية :
- العدالة وتكافؤ الفرص.
- الاستحقاق والجدارة التنافسية.
- الشفافية والمساءلة.
- التميز في الأداء والتطوير المستمر”.
ثالثا: مظاهر مبدأ العدالة في الوظيفة العامة:
كما ذكرنا في المادة (4) نظام الخدمة المدنية سالفة الذكر أن العدالة الوظيفية لها مظاهر تتمثل في العدالة وتكافؤ الفرص، الاستحقاق والجدارة التنافسية، الشفافية والمساءلة، التميز في الأداء والتطوير المستمر.
1- الاستحقاق والجدارة التنافسية:
وللوهلة الأولى فإن الاستحقاق يعني أن يكون الشخص مستحقا للوظيفة من ناحية مؤهلاته الدراسية والعلمية من الناحية الأولى ومواصفاته الشخصية من الناحية الثانية، إذ أنه يجب أن تؤخذ مؤهلات الشخص بعين الاعتبار عند بداية تعيينه فهي الأساس الأول الذي ينبني عليه قدرات الشخص على أداء الوظيفة المراد تعيينه فيها فهي تشكل التراكمات العلمية لديه التي تعينه على أدائها وتميزه عن غيره من الأشخاص، هذا إلى جانب صفاته الشخصية كالذكاء وإقباله على العمل وحسن سلوكه.
ويمكن تعريفه بأنه ذلك النظام الذي يكفل تحقيق مبدأ المساواة بين المواطنين في تولي الوظائف العامة والاحتفاظ بهم على أساس الكفاءة وحدها دون غيرها.
ولقد قضت محكمة القضاء الإداري المصرية في حكم لها بأنه ” للجدارة عناصر عدة منها ما يتصل بدرجة المعرفة من المعلومات الإدارية والفنية ومنها ما يتصل بالمران والذكاء والنشاط وحسن الاستعداد والإقبال عليه والتفرغ له والعناية به ومنها ما يتصل بحسن السير والسلوك وحسن السمعة وتجد ذلك في شتى العناصر والمقومات الأخرى التي تتجمع من ماضي الشخص وتاريخ حياته الوظيفية”([6]).
ولقد ترجم المشرع الأردني تطبيق هذا المبدأ في المادة (41) من قانون الخدمة المدنية سالف الذكر والتي نصت على أنه: ” أ- يتم التعيين في وظائف الخدمة المدنية وفق الاحتياجات التي تم إقرارها في جداول تشكيل الوظائف بما يحقق استخدام أفضل الكفاءات وفق أسس الاستحقاق والجدارة وتحقيق مبادئ الشفافية والعدالة وتكافؤ الفرص. ب- تحدد الدوائر من خلال نماذج يعدها الديوان لهذه الغاية جميع الوظائف المطلوبة وفق فئاتها ودرجاتها ووصفها الوظيفي والتخصص المناسب وأي مهرات أو خبرات مطلوبة لإشغالها . يتم إجراء الامتحانات التنافسية أو المقابلات الشخصية لإشغال الوظائف الشاغرة وفقا لتعليمات اختيار وتعيين الموظفين”.
2- العدالة وتكافؤ الفرص:
ويقصد به أن يكون جميع الموظفين أو الأشخاص المتقدمين لشغل الوظيفة على قدم المساواة في فرص الحصول عليها فلا فرق بينهم فالكل سواء وفرصهم متساوية للحصول على تلك الوظيفة فلا تمييز بينهم.
فيري الفقه والقضاء الإداريين أن وضع شروط مرجعها أسباب جنسية (ذكورة أو أنوثة) سياسية أو عقائدية تخالف مبدأ المساواة في تقلد الوظيفة العامة([7]), فيجب أن يعامل جميع الموظفين على قدم المساواة من حيث المؤهلات العلمية والشروط التي يستلزمها القانون للوظيفة، أي ينظر إليهم بصفة العمومية والتجريد فلا فرق بين أحد وآخر إلا في حدود الشروط التي حددها القانون ووضعت للتعيين في الوظيفة.
وهو ما قضت به محكمة التمييز الكويتية في حكم لها عندما ألغت تعيين 560 من الخبراء قد تم تعيينهم بمخالفة مبدأ تكافؤ الفرص حيث أكدت المحكمة أن الحكم بالإلغاء يشمل كل قرارات تعيين الخبراء الذين يبلغ عددهم نحو ٥6٠ خبيرا، والذين تم تعيينهم في عهدي وزيري العدل السابقين، الأمر الذي سيسهم في وقف هؤلاء الخبراء عن العمل، مما سيتسبب في وقف البت بكل القضايا التي ينظرونها، إلى حين تعيين خبراء جدد أو إصدار قرارات له.
وأضافت المحكمة، في حيثيات حكمها، أن قرارات التعيين الصادرة خالفت مبدأ المساواة، الذي كفله الدستور ومبدأ تكافؤ الفرص، وانطوت على الظلم، وأن على الإدارة متمثلة بوزارة العدل الرجوع الى الحق، وذلك خير من التمادي في الباطل، وعلى السلطة الإسراع في تنفيذ أحكام المحكمة بإزالة كل القرارات الباطلة التي أصدرها الوزيران السابقان، وأوضحت المحكمة أنه لا ريب في أن الجهة الإدارية عندما ارتكبت المخالفات المشار اليها تكون قد فارقت بذلك القانون ونظام الخدمة المدنية، لإخلالها بمبدأ تكافؤ الفرص والمساواة بين المواطنين، وانطوى تصرفها على أوجه صور التمييز المنهي عنه دستوريا لنص أمر قطعي الدلالة والثبوت بعدم التمييز بين المواطنين على أساس غير العدالة كأحد الحقوق العامة التي تتبوأ مكانة وأرفع منزلة بما يترتب على هذه المخالفات عدم مشروعية ما يصدر عن أي من السلطات العامة في هذا الشأن، وأيا كان وجه الرأي في الاعتبارات التي دعت جهة الإدارة الى تقدير ذلك، فإن خضوع الدولة بجميع سلطاتها لمبدأ سيادة القانون قد بات أصلا مقررا وحكما لازما لكل نظام ديمقراطي سليم، وتبعا لذلك يكون لازما على كل سلطة عامة أيا كان شأنها وأيا كانت وظيفتها وطبيعة الاختصاصات المسندة اليها النزول على قواعد الدستور والقانون ومبادئهما والتزام حدودها، فإن هي خالفت ذلك أو تجاوزته شاب عملها عيب عدم المشروعية “([8]).
وهو ما نص عليه المشرع الأردني في المادة (41) من قانون الخدمة المدنية سالفة البيان، وكذا نص المادة (43) من ذات القانون على أنه: ” يشترط فيمن يعين في أي وظيفة أن يكون: مستوفيا لمتطلبات إشغال الوظيفة الشاغرة وشروطه”.
والعدالة توجب أن يكون القانون واحدا بالنسبة للجميع بغير تميز أو تفرقة وهي توجب أن يكون للجميع فرصا متكافئة سواء عند الترشح للوظيفة أو الالتحاق بها أو المساواة في الأجر بين المتساويين في العمل والمساواة في الإجازات والعطل والترقية.
3- الشفافية والمساءلة:
ويقصد به أن يتوافر مبدأ الشفافية عند التعيين في الوظائف العامة فلا يكون هناك تمييز وأن يكون الاختيار للوظيفة على أساس شروط الوظيفة المعلن عنها ومدى توافرها في المتقدمين لها والتمييز بينهم وفقا لمؤهلاتهم واختيار الأفضل والأنسب لتلك الوظيفة دون تفضيل أحدهم على الآخر، وأن يكون الإعلان عن النتيجة بشفافية وفي المواعيد دون التكتم على أو التسويف.
ولقد عمل المشرع الأردني على تأكيد مبدأ الشفافية من خلال النص في قانون الخدمة المدنية سالف الإشارة في المادة (162/أ) على أنه: ” يحقق مفهوم التظلم في الخدمة المدنية الغايات التالية: تعزيز مبدأ الشفافية والعدالة والمسائلة وتكافؤ الفرص فيما يتعلق بحقوق الموظف”.
4- التميز في الأداء والتطوير المستمر:
ويقصد بهذا المبدأ أن يكون التمايز بين الموظفين فيما بينهم على أساس أداءهم وليس على أساس المحسوبية والأهواء الشخصية والعلاقات خارج نطاق العمل .
وهذا ما نص عليه المشرع الأردني في المادة (23) من الدستور الأردني، ومن خلال هذا النص نجد أن المشرع الأردني قد حرص على أن يكون التمايز في أداء العاملين هو الأصل في المفاضلة بينهم وتبنى ذلك من خلال نص المادة سالفة الإشارة.
ويعنى ذلك أن المبادئ الأساسية وحدها هي التي يعتد بها في تقدير العمل وتحديد أجره والأحق في الحصول عليه, ويندرج تحت هذه المبادئ, الحق في ألا يناقض العمل العقيدة التي يؤمن بها العامل أو التمييز بين العمال على أساس الجنس سواء كان رجلا أم امرأه أو على أساس الأصل أو اللون أو الرأي السياسي أو الحالة الاجتماعية أو المسئوليات العائلية, وألا يكون العامل مثقلا بشروط يكون معها مضطرا إلى القبول بأجر أقل أو بظروف أسوأ, كما لا يكون تقدير التمايز قائما على المجاملات والمحاباة استنادا إلى العلاقات الشخصية خارج نطاق العمل أو قائما على المصالح أو الأهواء الشخصية ذلك الأساس الذى يهدد قيمة العمل ويخلق روح العداوة, ويقتل روح الجماعة في العمل ويتسبب في إهدار الحقوق , وإنما على أساس التمايز في الأداء بين العاملين.
رابعا: الضمانات القضائية في حماية مبدأ العدالة الوظيفية:
لقد بينا حرص المشرع الأردني على مبدأ العدالة الوظيفية ونصه عليه في الدستور والتشريع في قانون الخدمة المدنية وقانون العمل كما أوضحنا آنفا، إلا أن المشرع الأردني لم يكتف بذلك، بل نص في الدستور على حماية هذا المبدأ وذلك من خلال النص في المادة (7/2) من الدستور، على أن: “2- كل اعتداء على الحقوق والحريات العامة أو حرمة الحياة الخاصة للأردنيين جريمة يعاقب عليها القانون”.
ويفهم من هذه المادة أن المشرع الأردني قد حرص على حماية هذا المبدأ بجعل الاعتداء على هذا الحق يشكل جريمة يعاقب عليها القانون.
كما أن المشرع الأردني قد نظم رقابة على القرارات التي تصدر بالمخالفة للقوانين وذلك من خلال حقه في تقديم تظلم من القرار الصادر من جهة الإدارة أو أي مخالفة للقوانين واللوائح تكون مجحفة في حقه وهو ما نص عليه المشرع الأردني في المادة (162) من قانون الخدمة المدنية سالف الإشارة حيث نص على أن: ” ب- يحق للموظف التقدم بتظلم في أي من الحالات الآتية:
- وجود أي مسائلة أو مخالفة للقوانين والأنظمة والتعليمات إذا كانت تتعلق بطبيعة العمل في الدائرة أو لها علاقة بالموظف وشؤونه والقرارات المتخذة بحقه.
- صدور أي تصرف أو مخالفة من شانه الإخلال بأخلاقيات الوظيفة العامة وقواعد السلوك الوظيفي أو الإخلال بمبادئ العدالة والنزاهة”.
كتابة \ دكتور عبد المنعم الشرقاوي
([1]) ينظر في ذلك, د. احمد فتخس سرور, مبدأ المساواة في القضاء الدستوري, مقال بمجلة الدستورية, ع2, ابريل,2003, ص30
([2]) د. احمد فتحي سرور, الحماية الدستورية للحقوق والحريات, ط2, دار الشروق,2000, ص115.
([3]) د. أحمد فتحي سرور, مبدأ المساواة في القضاء الدستوري, مرجع سابق, ص32.
([4]) ينظر حكم المحكمة الدستورية العليا المصرية رقم\ 108لسنة18 قضائية دستورية, جلسة1\9\1997.
([5]) الدستور المصري الصادر عام 2014.
([6]) حكم محكمة القضاء الإداري المصرية رقم\ 550لسنة5ق, جلسة 12\2\1950.مجموعة أحكام المجلس.
([7]) د. محمد صلاح عبدا لبديع السيد, النظام القانوني للموظف العام في مصر, ط1, دار النهضة العربية, القاهرة, 1996, ص106, أشار اليه, سميحة العقابي, مبدأ المساواة في تقلد الوظيفة العامة في التشريع الجزائري, رسالة ماجستير, 2010,2009, ص28.
([8]) حكم محكمة التمييز الكويتية, طعن رقم\ 911إداري لسنة2019, جلسة19\1\2019
